En mayo de 2012 se aprobó en Venezuela la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT). Entre otras modificaciones, la ley prohíbe explícitamente el despido de trabajadores salvo razones justificadas, las cuales, en la práctica, son difíciles de obtener puesto que requieren la autorización (calificación) de los organismos gubernamentales, entre otros.

Como era previsible el ausentismo empezó a incrementarse en la medida en que la población trabajadora se familiarizó con la nueva ley; desde casos moderados hasta casos críticos, las cifras han ido en ascenso. Por otro lado, los pagos de asistencia perfecta o cuasi perfecta comenzaron a perder efectividad por sí mismos, ya que, en la práctica, el número de motivos justificados para no asistir se hizo mayor.

¿Existen opciones?
Hay alternativas que nos permiten controlar el ausentismo sin necesidad de pagar directamente por asistir al trabajo. Se trata de planes que utilizan la presión social para promover la asistencia. Sin embargo, deben ser configurados correctamente para producir el efecto deseado. Las condiciones para que funcionen estos planes son:

1. Conformación de incentivos grupales que pueden ser combinados o no con incentivos individuales.
2. Indicadores seleccionados sobre resultados: el indicador debe ser configurado considerando el resultado no la asistencia.
3. El indicador produce un efecto adverso en el resultado del grupo si uno o más miembros dejan de asistir al trabajo.

A manera de ejemplo, imagine un grupo de cajeros de una cadena de supermercados que son medidos por transacciones grupales y por el tiempo en cola de los clientes. Si uno de los miembros falta, produce un resultado adverso tanto en las transacciones como en el tiempo en cola del grupo. Configurado correctamente, el grupo tiende a presionar a los miembros con faltas recurrentes, asumiendo que el incentivo es atractivo.

Realizados de manera apropiada, varios casos en Venezuela ilustran la efectividad de la implementación de estos métodos, en los últimos años, como mecanismos de control tanto del ausentismo como del ausentismo presencial.
De manera que es posible incrementar productividad y disminuir ausentismo simultáneamente. Para ello es necesario configurar incentivos grupales que, con los indicadores correctos, produzcan la presión social de los miembros del grupo lo que focaliza el rol del supervisor y ayuda a controlar el ausentismo.

Federico López
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