Ya en el año 1971 Jack K. Fordyce y Raymond Weil, en su obra titulada Managing with People: A Manager´s Handbook of Organization Development Methods (cuya versión en español publicada en 1976 se titula Métodos de Desarrollo Organizacional para Ejecutivos), hicieron la siguiente observación: ¨claramente muchas de nuestras organizaciones no están bien¨, al tiempo que se formulaban interrogantes tales como: ¨¿Qué anda mal en ellas? ¿Qué síntomas de enfermedad pueden ser detectados antes de un colapso abrupto? ¿Qué signos debe buscar y tratar de combatir un gerente alerta?¨ (p.6). En base a lo planteado por estos autores, una ¨organización sana¨ sería aquella que tiene un fuerte sentido de identidad, misión y capacidad de adaptarse con facilidad al cambio, y el Desarrollo Organizacional (DO) constituiría una herramienta fundamental para encauzar la energía humana hacia ese propósito.

El campo del Desarrollo Organizacional (DO) se originó en la década de los 40s del siglo pasado a través de los trabajos de Kurt Lewin y el Research Center for Group Dynamics fundado por él en 1945 en el Massachusetts Institute of Technology (MIT). Inspirados en la obra de Lewin, los investigadores Kenneth Benne, Leland Bradford y Ronald Lippitt establecieron en 1946 el National Training Laboratory (NTL) en Bethel, Maine, en el cual realizaron estudios sobre grupos y organizaciones. Sin embargo, no fue sino hasta de los 50s y comienzos de los 60s cuando comenzó a utilizarse el Desarrollo Organizacional y fueron apareciendo libros sobre el tema. No está claro si el término fue creado por Richard Beckard, Robert Blake y Jane Mouton o Herbert Shepperd, pero todos esos individuos estuvieron involucrados en las etapas iniciales de DO como un campo de estudio y área de práctica profesional. La definición de DO formulada por Richard Beckard (1969, en Egan, 2002)[1] aún es considerada entre los más populares y puede analizarse del siguiente modo:

El DO es un esfuerzo (1) planeado, (2) en toda la organización, (3) gestionado desde arriba para (4) aumentar la eficacia y salud de la organización a través de (5) intervenciones planeadas de los procesos de la organización empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento.

Al revisar las definiciones de estos y otros autores, Warrick (2005)[2] concluye que el DO es un proceso planeado y colaborativo orientado a la comprensión, desarrollo y cambio para la mejora de la salud, efectividad y capacidad y autorenovación de las organizaciones.

Al estudiar el desarrollo organizacional y el liderazgo organizacional, parece obvia la conexión entre estos dos campos y, por lo tanto, la adición de una perspectiva de DO para el liderazgo transformacional y viceversa fortalecería ambos conceptos. Curiosamente, mucha de la literatura sobre Desarrollo Organizacional proporciona información valiosa sobre cómo desarrollar, cambiar y transformar las organizaciones, pero es poca la información que dicha literatura extrae de la investigación muy rica y abundante que existe sobre liderazgo transformacional y el papel fundamental que desempeñan los líderes transformacionales en la construcción de organizaciones saludables, de alto rendimiento y en la gestión del cambio y transformación de las organizaciones.

Tiene sentido sostener que cuando los líderes transformacionales se involucran en los esfuerzos de DO, las probabilidades de éxito y de acelerar el proceso de cambio podrían aumentar significativamente. De hecho, el desarrollo de líderes transformacionales debe ser uno de los primeros pasos en el proceso de desarrollo y transformación organizacional.

 El término transformar significa, básicamente, cambiar algo o a alguien pasando de un estado de cosas a otro. Mientras que el Desarrollo Organizacional (DO) tradicionalmente se ha basado en el desarrollo de organizaciones saludables, de alto rendimiento, y en la gestión exitosa del cambio, el énfasis en la Transformación Organizacional (TO) es de más reciente data. No es casualidad que, en 1994, el libro más popular sobre DO haya cambiado el título a Organization Development and Transformation: Managing Effective Change (French, Bell, and Zawacki, 1994) [3]. La adición de la Transformación Organizacional (TO) en el título refleja el énfasis que ahora se coloca en la transformación de las organizaciones. Con base a lo expuesto por French, Bell y Zawacki, puede concluirse que la Transformación Organizacional (TO) constituye una extensión del Desarrollo Organizacional (DO) que se diferencia de éste último en cuanto a que busca crear grandes cambios en las estructuras, los procesos, la cultura de una organización y su entorno. El TO, entonces, consistiría en la aplicación de la teoría y práctica de las ciencias del comportamiento para efectuar un cambio organizacional paradigmático de carácter trascendental

Antes de emprender cualquier esfuerzo de transformación organizacional, es importante que los líderes estén bien informados acerca de todo lo que acontece dentro y fuera de la organización y tener una idea clara respecto hacia donde pretenden movilizar la organización. Los líderes tienen que definir y articular ideales futuros que describan lo que la organización aspira llegar a ser. Para lograr esto, los gerentes, junto a otros líderes organizacionales, deben estudiar las tendencias y mejores practicas en su industria y, sobretodo, analizar las condiciones que les permitirían construir organizaciones saludables (organizaciones con una cultura de trabajo estimulante y motivadora), de alto rendimiento (con resultados verificables que superan las expectativas) y autorenovación (organizaciones rápidas en adaptarse al cambio que ofrecen oportunidades, en todos los niveles, para aprender, crecer, actualizarse y contribuir). Si los líderes organizacionales son capaces de definir y comunicar claramente esos ideales de forma simple y convincente, tendrán una alta probabilidad de movilizar a la gente para juntos lograr esos ideales.

[1] Egan, T. (2002). Organization development: An examination of definitions and dependent variables. Organization Development Journal, 20, 2, pp. 59-70.

[2] Warrick, D.D. (2005). Organization development from the view of the experts. In William J. Rothwell, Roland Sullivan, and Gary McLean (Eds). Practicing Organization Development: A Guide for Consultants. San Francisco: Josey-Bass/Pfeiffer, pp. 164-187.

[3] French, W.l, Bell, C. y Zawacki, R. (1994). Organization development and transformation: Managing effective change. Boston: McGraw-Hill.

Teodoro Campos / Doctor en Desarrollo de Recursos Humanos (George Washington University, EEUU); investigador y consultor en liderazgo, aprendizaje y desarrollo organizacional.

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