Ha llegado el momento de repensar la gestión del talento en las organizaciones. Es evidente que lo que se hacía antes, ahora ya no funciona. El seteo de objetivos, las reuniones de gestión y medición del desempeño o los planes de carrera; son algunos de los básicos, cuya razón de ser ya no encaja con las necesidades actuales.

Después de unos años repletos de cambios, los responsables de recursos humanos han avanzado enormemente; y han transformado la gestión de personas. Sin embargo, aún queda mucho camino por recorrer, y muchos cambios que implantar. Para poder contar con estrategias que, realmente ayuden a contar con mejores equipos.

Por todo ello, hemos sintetizado las 10 tendencias en la gestión de personas, que se están implementando o deberían implementarse en los próximos tiempos. Para que así, el área de gestión de personas pueda funcionar a pleno rendimiento:

1- Del modelo reactivo a la cultura organizacional

El ámbito de la gestión del talento en las organizaciones, ha sido tradicionalmente reactivo. Cuando surgía un problema, cuando tenía lugar un cambio; esta área tomaba decisiones y actuaba en consecuencia. Sin embargo, este modelo de gestión ha sido desplazado, por la denominada cultura organizacional.

2- Apertura de miras

Esta área ha dejado de ser endogámica y cerrada, a operar en un sistema abierto; con una visión mucho más amplia, y que refleja un deseo por impactar en el ecosistema. Esta apertura del foco de visión impulsa la creación de intercambio de información, alianzas y comunidades; que ahora son claves en el sector de los recursos humanos.

3- Mayor agilidad y autonomía

La burocracia interna de las empresas continúa siendo una de las trabas, a las que deben enfrentarse los profesionales de los recursos humanos. Por ello, urge crear estructuras más ágiles y dar confianza a los empleados; para que puedan trabajar con un mayor nivel de autonomía. Lo que permitiría reducir los tiempos y mejorar los procesos.

4- Transformar puestos en roles

Hay que hacer un cambio en lo que se entiende como puesto de trabajo. Y empezar a pensar en ello, como un rol que ejerce cada persona en la empresa. Para ello, los responsables de recursos humanos deben centrarse en el diseño de los roles y su relación con los demás. En las metas grupales, pero también en las individuales, en la implementación de OKRs (objetivos y resultados clave) y en la cultura ownership (los colaboradores toman la iniciativa, resuelven problemas y demuestran liderazgo) como proceso estratégico.



5- Transformar los procesos clave

La gestión de talento necesita ser más ágil y eficiente, para tener un impacto real en el empleado. Para ello, hay que impulsar la co-creación y co-construcción del diseño de procesos.

6- Employee Centricity o poner al empleado en el centro

Los trabajadores necesitan ser escuchados y las empresas deben disponer, de canales que faciliten esta comunicación. Que debe abandonar la unilateralidad, para integrarse en una bidireccionalidad multicanal.

7- Mejorar la gestión de datos

Con una buena gestión del big data, los departamentos de recursos humanos podrán obtener información de gran valor. Que les permita, no sólo actuar de manera reactiva, sino poder predecir y anticiparse a diferentes escenarios.

8- Aprendizaje ágil

Hay que crear redes de aprendizaje dinámico y ágil. Que permitan que los trabajadores evolucionen con la misma rapidez, que lo hace el entorno en el que se mueven.

9- La diversidad por bandera

En la actualidad, las empresas luchan por convertirse en entes atractivos para los candidatos y los trabajadores. Y aquellas que no apuesten por la diversidad, se quedarán fuera de esta carrera.

10- El bienestar como meta

El bienestar en la empresa tiene que entenderse como una de las principales metas a lograr. No sólo el de los empleados, sino en un sentido más amplio. Que incluya a todo tipo de colaboradores, y tenga un impacto positivo en todo el ecosistema.

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Actualidad Laboral / Con información de Observatorio RH