La generación silver comenzó a cobrar visibilidad y cada vez son más las empresas que toman dimensión del impacto que este talento tiene en la transformación del mercado laboral local y global. Pese a ello, el 68% de los especialistas en recursos humanos aseguró que no contrató a ninguna persona mayor de 55 años en el último año.
Pero, ¿qué es la generación silver? Es la generación compuesta por las personas que tienen 55 años o más. Si bien existen distintos criterios que pueden mover un poco hacia arriba o hacia abajo este límite etario, 55 años es la base que se tomó para desarrollar un informe de Bumeran, Great Place To Work(r) Argentina y Diagonal.
La investigación explora cómo es la realidad laboral de esta generación y reflexiona respecto a cómo debería ser, a partir de la percepción de los talentos de la generación de más de 55 años y de los especialistas en recursos humanos.
Mercado laboral
La mayoría de los talentos de las empresas está en el rango etario de 30 a 40 años, el 30% entre los 20 y 30 años, el 6% entre los 40 y 50, y ninguno entre 50 y 65 años. Es decir que los trabajadores entre los 30 y 40 años son mayoría en las organizaciones de la Argentina.
En cuanto a la selección de nuevos talentos, el 68% de los especialistas en recursos humanos aseguró que no contrató a ninguna persona mayor de 55 años en el último año. Estos números demuestran la falta de inclusión de la generación silver en los procesos de reclutamiento y selección, lo que limita el acceso de las empresas a un talento valioso y con habilidades únicas por su amplia experiencia y conocimientos especializados.
“Los equipos plurigeneracionales no sólo son fundamentales para una cultura laboral más inclusiva, también significan un aporte esencial a la productividad de las organizaciones sumando una mirada distinta sobre las tareas diarias y la realidad en sí”, explica Federico Barni, CEO de Jobint.
Por su parte, Gastón Vilachan Gerente de Ceta Talento y Desarrollo destaca que las organizaciones “están valorando perfiles de esta generación y está tomando una visión inclusiva en cuanto a rangos de edad y habilidades de diferentes tipos”. Y recalca que el diferencial de este segmento es la experiencia y la estabilidad.
“Sin ser una crítica, las nuevas generaciones tienden a ser más volátiles, mientras que esta generación tiene mayor estabilidad en el tiempo”, completa.
Pese a ello, a la hora de seleccionar a un nuevo talento los reclutadores tienen en cuenta la edad.
Los datos del estudio reflejan la persistencia de ciertos prejuicios relacionados con la edad en los procesos de contratación: el 55% de los encuestados admitió tener en cuenta la edad al momento de seleccionar a un nuevo talento, mientras que el 45% restante no.
¿Cuándo la edad pasa a ser un factor determinante? los especialistas identificaron diversas situaciones en las cuales la edad puede influir en la toma de decisiones de contratación. Entre los factores que se destacan: la falta de trayectoria laboral, en el caso de los más jóvenes, o, por el contrario, cuando la experiencia laboral, generalmente en personas mayores, supera los requisitos del puesto.
“Históricamente, las dos puntas en término de edad de la población económicamente activa, siempre tuvieron mayores problemas de inserción laboral”, analiza Maximiliano Schellhas, director general de Staffing de Randstad Argentina. “Particularmente pensando en talento senior, de un tiempo a esta parte, esta problemática que se da por diferentes motivos, se ha ido reduciendo ya que las empresas se están mostrando más abiertas a conformar dotaciones diversas”, cierra.
Lugares de trabajo
En Los Mejores Lugares para Trabajar en Argentina, según Great Place To Work, la generación silver también plantea un escenario específico donde, a medida que las organizaciones se esfuerzan por crear entornos laborales más inclusivos y diversos, mejores son los resultados.
El 94% de la generación de más de 55 años trabaja en organizaciones de más de 1000 personas. El 6% restante trabaja en empresas de 251 a 1000 talentos (5%), de hasta 250 (0,5%) y en PYMEs (0,5%). Es decir, la mayor parte de los trabajadores silvers se desempeñan en grandes entidades y su participación tiende a bajar a medida que disminuye el tamaño de la organización. “La preparación para el futuro implica reconocer que la diversidad es la clave para abordar los desafíos que se avecinan”, explica Carlos Alustiza, CEO de GPTW Argentina.
El futuro
La ONG Diagonal, que trabaja para promover la inserción laboral de las personas de más de 45 años, considera que estamos asistiendo a un momento demográfico sin precedentes a nivel mundial, que se acelerará en el futuro: una creciente longevidad al mismo tiempo que decrecen las tasas de natalidad. Los nuevos conceptos como economía plateada, longevidad positiva o envejecimiento activo expresan un cambio de época.
En el plano laboral, este cambio demográfico puede generar una escasez de talento, si no se empieza a hacer un cambio profundo, que incluya a todas las personas más allá de su edad. El crecimiento de esta generación silver ofrece a las empresas la oportunidad de aprovechar todo su talento y experiencia, si se animan a integrarla e incluirla en sus equipos. “Los datos de la investigación están haciendo visible la realidad del mundo laboral argentino y de la región”, define Verónica Mizrahi, Responsable Corporativa de Diagonal.
Para Schellhas, “más allá del principal driver actual de las organizaciones que es la búsqueda de dotaciones diversas, el talento senior es particularmente valorado por las compañías por el aporte que generan en materia de experiencia, templanza frente a contextos de incertidumbre y por tener un estilo de gestión más reflexivo”.
“La generación silver es un segmento que irá en crecimiento en cuanto a inclusión, si bien depende de muchos factores como tipos de proyectos o áreas, las compañías necesitarán estos perfiles para tener mayor diversidad y por lo tanto un mayor abanico de soluciones para ofrecer”, concluye Vilachan.
Actualidad Laboral / Con información de Ámbito Financiero
