La pandemia no fue sólo una crisis de salud pública. Sus impactos afectaron a las personas en muchos frentes, desde lidiar con problemas de salud mental y hacer malabares con la vida familiar, hasta el burnout relacionado con el trabajo. Para mi no fue fácil, tuve que aprender a priorizar y re-priorizar una serie de actividades, tuve que decir no más veces, tuve que cambiar hábitos y aprender nuevas prácticas. Y tuve que aprender que manejar, y aún tengo, un cansancio extremo. He hablado con muchas mujeres sobre esto y vi que lo que más las ayudó fue contar con políticas flexibles en las empresas en que trabajan, además de contar con redes de apoyo.
Sin embargo, lamentablemente, no todas las mujeres cuentan con los mismo recursos, y un problema previsible que podría haberse evitado, es la alarmante tasa de abandono del trabajo. El año pasado fue impactante y dejó claros los obstáculos que las mujeres enfrentan. Y desafortunadamente, las estrategias para abordar la desigualdad de género en la fuerza laboral no fueron adoptadas ampliamente aún antes del COVID-19.
El resultado: la pandemia acabó exacerbando los problemas existentes y redujo la participación femenina en el mercado, generando una disminución de más de una década en los niveles de empleabilidad de las mujeres en Latinoamérica, según CEPAL. Esto fue verificado en un estudio reciente realizado por el IBM Institute for Business Value, que publicó su segundo estudio global sobre el liderazgo de las mujeres. Según el estudio , la equidad de género aún no es una de las prioridades de negocio para el 70% de las organizaciones encuestadas globalmente, y menos mujeres y hombres son optimistas sobre la probabilidad de progreso en la equidad de género en los próximos años. Impactando aún más las perspectivas para las mujeres, la pandemia también mostró que el flujo en roles de nivel ejecutivo se ha reducido significativamente desde 2019. Las mujeres que están en etapas tempranas-medias de sus carreras están entre las más afectadas por la pandemia, aquellas de 20 a 34 años son más vulnerables a los desplazamientos laborales relacionados con la pandemia.
Sin acciones eficaces inmediatas, la pérdida de futuros talentos en el liderazgo representa un riesgo en el largo plazo para las organizaciones y las economías como un todo. Las organizaciones deben garantizar que las mujeres cuentan con el apoyo necesario para la transición a carreras más flexibles y sostenibles, si lo desean, así como crear objetivos agresivos para retenerlas y promoverlas a niveles de liderazgo. Algunas acciones que las organizaciones pueden tomar incluyen:
Aunque la pandemia ha frenado el progreso que las mujeres han alcanzado en la fuerza laboral en las últimas décadas, las organizaciones aún tienen la oportunidad de hacer frente al desafío. Las empresas deben actuar ahora para garantizar que las mujeres no queden permanentemente atrás. Ya no basta con sólo ser solidario. Todos debemos tomar medidas audaces para transformar la cultura y construir lugares de trabajo más equitativos que habiliten a las mujeres para el éxito. Como siempre digo, “si nada cambia, nada cambia”. Es necesario hacer cambios en las empresas para que la diversidad e inclusión hagan parte de sus rutinas. Y sabemos que un ambiente diverso, con diversidad de perspectivas, de opiniones y experiencias puede ser rico para una empresa.
Christiane Berlinck, Vicepresidente de Recursos Humanos para IBM en Latinoamérica
