Comienza el año 2015 y mi sensación es que lo iniciamos agotados, sintiendo el peso de la incertidumbre, la cual nos desgasta física y psicológicamente. Un inicio nada fácil, ya que partimos de una percepción negativa sobre los que nos deparará. La situación socio-económica de Venezuela no es alentadora, enfrentamos graves problemas que nos afectan personal y profesionalmente, lo cual nos invita a ser creativos y a reaccionar de manera proactiva ante los retos. En este contexto la gestión del talento se hace especialmente difícil, sentimos que hay aspectos que no podemos controlar y que nuestros esfuerzos para captar y retener a nuestra gente no son suficientes. La imposibilidad de adquirir productos de primera necesidad, ya sea porque escasean o simplemente por la pérdida del poder adquisitivo, sumada a una sensación de inseguridad personal y jurídica son sólo la punta del iceberg que concentra las múltiples razones que impulsan a nuestro talento a buscar nuevos horizontes. La fuga o pérdida del talento destaca hoy como uno de los problemas más graves que enfrenta el país tanto a nivel macro (estado y políticas públicas) como a nivel micro (empresas y estrategias de gestión). Este fenómeno, aunque no es nuevo en Venezuela, se ha agravado desde 1999, llegando a niveles alarmantes en los últimos dos años.

El problema lo han destacado gerentes y líderes de las principales empresas de Venezuela (Business Venezuela, 2014) que nos alertan sobre la migración de personal clave con competencias valiosas para estas organizaciones, lo cual afecta su operación por la dificultad que representa su reposición en el contexto actual.

De acuerdo a los resultados de un estudio desarrollado por PGA Group (Business Venezuela, 2014), sólo el 31% de las empresas consultadas habían implementado algún tipo de medida para retener al personal y 21% se encontraban analizando alguna forma para lograrlo, aunque el 39% pensaba que independientemente de estas acciones, la decisión de emigrar iba más allá de lo que pudiera ofrecer la empresa a su talento.

De esto precisamente se trata, cuando hablamos de la necesidad de innovar para captar y retener a nuestro talento clave. Sin pretender desestimar aquellos aspectos sobre los cuales no podemos influir, es posible fortalecer la captación y retención a través de la definición de estrategias y acciones específicas que contribuyan a incrementar nuestra capacidad como organización para mantener “conectada” a nuestra gente.

Lo primero es entender en profundidad el problema, lo cual pasa por conocer a nuestros colaboradores y las posiciones que estos ocupan en la organización, se trata de identificar las personas/posiciones claves o diferenciadoras, para sobre esta base diseñar esquemas de Compensación/Recompensa adecuados a las necesidades y expectativas de nuestra gente en función de lo que los motiva e inspira. Una correcta combinación entre los pagos directos, incentivos, beneficios, desarrollo de carrera o programas que permitan una balance entre lo personal y lo profesional (Vida/Trabajo) sin duda contribuirán con este objetivo. Lo que se pretende es fortalecer los lazos entre la empresa y sus colaboradores en torno a una percepción de mejora de la calidad de vida.

Algunas acciones puntuales en materia de Compensación/Recompensa

• Compensación financiera directa en moneda dura


• Revisiones periódicas del sistema de compensación: frecuencia de los incrementos salariales (mínimo dos al año)


• Bonificaciones especiales periódicas, atadas a la gestión del desempeño (de ser posible en moneda dura y sin impacto prestacional)


• Concepción de un sistema de incentivos a largo plazo (más de un año)


• Planes de formación/capacitación focalizados (personal y cargos clave)


• Planes de carrera y desarrollo profesional (nacionales/internacionales)


• Sistemas de promoción internos (Assesment Centers, coaching/mentoring)


• Incremento de pagos por concepto de “bonos de alimentación”


• Mezcla más atractiva de beneficios
  
  
  
  • Seguro Médico (HCM) y de Vida (en moneda dura)
  
  
  • Seguro de Vehículo
  
  
  • Matrículas escolares para hijos
  
  
  • Tarjetas de crédito para gastos vacacionales
  
  
  • Adquisición de Vehículo/Vivienda
  
  
  
  


• Balance Vida/Trabajo
  
  
  
  • Flexibilidad horaria/Teletrabajo(trabajo por objetivos)
  
  
  • Tiempo libre: actividades deportivas y recreativas que promuevan la integración y fortalezcan vínculos entre colaboradores
  
  
  • Programas de cuidado personal: nutrición y dietética, masajes
  
  
  • Programa de cuidado a dependientes: hijos menores y personas de 3ra edad
  
  
  • Programas que contribuyan al desarrollo de un sentido de responsabilidad social: voluntariado, trabajo comunitario
  
  
  
  


• Sistema de reconocimientos (no monetarios): premios a la excelencia, certificados, etc.


• Concepción de un sistema de información/comunicación con foco en la compensación

En términos generales, las organizaciones deben definir una estrategia de compensación “a la medida” y de acuerdo con sus posibilidades, acorde con las exigencias de un contexto de “crisis”, entendiendo cómo la situación afecta el clima de manera de poder generar un ambiente que inspire y comprometa a los colaboradores.

Por Josué Bonilla García / Industriólogo

@josuebonilla23