En el campo del cambio organizacional, son diversos los modelos de intervención que han sido propuestos para el abordaje de dicho proceso. El modelo de cambio planificado asume que los gerentes deliberadamente inician e implementan cambios. Este modelo es criticado por cuanto el cambio se ve como un evento discreto separado de los procesos en curso (o de la organización) y hace demasiado énfasis en la racionalidad del gerente.

Existen diferentes modelos de cambio planificado, los cuales se centran en las actividades necesarias para iniciar los cambios y llevarlos a cabo. Como parte de estos modelos destacan el modelo de análisis del campo de fuerzas desarrollado por Kurt Lewin, el modelo de investigación acción y el modelo de cambio positivo. Todos esos modelos describen las fases por las cuales atraviesa la organización para el desarrollo de un proceso de cambio y se basan en las ciencias del comportamiento para su estudio y comprensión, pero difieren en relación a los niveles deseables de participación de los individuos dentro de la organización y el rol de los consultores organizacionales.

La doctora Wanda Orlikowski del MIT esboza una perspectiva de transformación organizacional que asume el cambio como endémico a las prácticas organizacionales y, por tanto, representada a través de prácticas contextualizadas de los actores organizacionales en tanto estos improvisan, innovan y ajustan sus rutinas de trabajo en el tiempo. Orlikowski (1996) realizó un estudio empírico para examinar el uso de una nueva tecnología de información dentro de una organización a lo largo de un período de dos años, centrando su análisis en los cambios que acontecen alrededor de las prácticas de los individuos en su día a día[1]. Con base en los resultados de ese estudio, la autora ha hecho explícitas algunas divergencias en torno a múltiples afirmaciones comúnmente aceptadas tales como que ¨el cambio organizacional es siempre planeado¨, que ¨la tecnología es la causa principal de la transformación de las organizaciones que se basan, precisamente, en su uso¨, y que ¨los cambios radicales siempre se producen de forma rápida y discontinua¨. En la organización estudiada por Orlikowski, una serie de cambios sutiles pero a la vez significativos tuvieron lugar en el tiempo que los actores organizacionales incorporaron la nueva tecnología en sus prácticas de trabajo, experimentaron con innovaciones locales, respondieron a contingencias y fallos imprevistos, iniciaron oportunamente los cambios en la estructura y los mecanismos de coordinación, e improvisaron algunas variantes de tipo procesal, cognitivo y normativo para adaptarse al uso de la tecnología.

En otro estudio realizado por la profesora Orlikowski junto a Debra Hoffman (1997), ha sido formulado un Modelo Improvisacional para la gestión del cambio tecnológico2. Dicho modelo se basa en dos supuestos fundamentales que lo diferencian de los modelos tradicionales de cambio: en primer lugar, que los cambios asociados con la implementación de la tecnología constituyen un proceso continuo en lugar de un evento que tiene un punto final después del cual la organización puede volver a un estado razonablemente estable; y en segundo lugar, que los diversos cambios tecnológicos y organizativos en el curso del proceso no pueden, por definición, preverse antes de tiempo.

Los resultados de los estudios brevemente expuestos acá proporcionan la fundamentación empírica para una perspectiva sobre la transformación organizacional basada en la práctica, toda vez que se enfoca en los cambios que representan los actores en el tiempo a nivel micro en tanto actúan y le dan sentido a sus acciones en el mundo. Una perspectiva de la gerencia desde la práctica puede contribuir a eludir la exageradamente marcada racionalidad, determinismo, o discontinuidad que caracteriza a las perspectivas existentes sobre el cambio organizacional. Una perspectiva del cambio contextualizado puede ofrecer una estrategia especialmente útil para analizar el cambio en las organizaciones toda vez que éstas se alejan, cada vez más, de los patrones de estabilidad, burocracia y control, volcándose con mayor fuerza hacia los de flexibilidad, auto-organización, y aprendizaje.

1 Orlikowski, W. (1996). Improvising organizational transformation over time: A situated change perspective. Information Systems Research, 7 (1), 63-92.

2 Orlikowski, W. & Hofman, D. (1997). An improvisational model for change management: The case of Groupware Technologies. MIT Sloan Management Review, 38 (2), 11-21.

Teodoro Campos/Doctor en Desarrollo de RRHH (GWU).

@teodorocampos