Un tema álgido en los últimos años en Venezuela ha sido la restricción para efectuar despidos, debido a la inamovilidad y la estabilidad. A menudo se emplean indistintamente estos términos, para referirse a la limitación del patrono de dar por terminada una relación de trabajo de forma unilateral, sin caer en cuenta que la naturaleza, finalidad y efectos jurídicos de ambas instituciones son diferentes.

En cuanto a la naturaleza, son muchos los autores que las distinguen. Una de las corrientes restrictivas, señalan que la estabilidad se divide en “estabilidad absoluta” también llamada “inamovilidad” y la “estabilidad relativa” o “impropia”; mientras que otras corrientes de esta índole, diferencian entre estabilidad absoluta, estabilidad relativa e inamovilidad.

A pesar de lo anterior, nos referiremos a “Estabilidad” como la protección general que garantiza la permanencia en el empleo, en contraposición a la “inamovilidad” como una protección especial y provisional al trabajador que atiende a un interés específico que puede ser colectivo o social (p.e.: sindical, salud, seguridad laboral, familia, entre otros).

Tanto la inamovilidad como la estabilidad se encuentran definidas y reguladas en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (“LOTTT”), según la cual los trabajadores que gozan de inamovilidad no pueden ser despedidos, trasladados ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin que el órgano competente lo autorice, debiendo existir una causa justificada para ello. Asimismo, consagra que la estabilidad se refiere al derecho de los trabajadores a permanecer en sus puestos de trabajo y que se traduce en una limitación de toda forma de despido no justificado.

En ambas instituciones se genera a favor del trabajador el derecho a ser reincorporado al cargo y/o puesto del que fue privado, cuando el patrono no hubiere participado el despido o solicitado la autorización del mismo con base en una causa justificada ante el ente competente. Sin embargo, en la estabilidad se otorga el derecho al trabajador a renunciar a este procedimiento siempre que acepte voluntariamente una indemnización equivalente al monto de su garantía de prestaciones sociales, mientras que en la inamovilidad no está planteada legalmente esta situación.

Adicionalmente, existen una serie de diferencias entre una y otra figura, relacionadas con el lapso para la interposición de los procedimientos (en caso de estabilidad, para solicitar la calificación el patrono cuenta con 5 días hábiles y el trabajador con 10 días hábiles; en caso de inamovilidad, tanto patrono como trabajador tienen 30 días para interponer calificación o reenganche, respectivamente), así como en el momento de la emisión de las órdenes de reenganche (en caso de estabilidad, debe ser dictada sentencia firme; en el supuesto de inamovilidad, una vez solicitado el reenganche si cumple con los requisitos se ordena el reenganche, pago de salario caídos y continúa el procedimiento)  y sobre los órganos que son competentes en uno u otro caso, ya que si existiere  inamovilidad conoce la Inspectoría del Trabajo y si se trata de estabilidad le compete a los Tribunales del Trabajo.

Con respecto a cuáles trabajadores están amparados de estabilidad o de inamovilidad, gozan de estabilidad los contratados a tiempo indeterminado (a partir del primer mes de servicio), a tiempo determinado o para una obra determinada, mientras no hubiere vencido el contrato o no hubiere concluido la obra o parte de ella para la cual fue contratado.

La inamovilidad, por ser especialísima, está reservada para los trabajadores con fuero sindical, fuero maternal y paternal, fuero de adopción, trabajadores durante suspensión de la relación de trabajo, trabajadores con hijos con alguna discapacidad o enfermedad que les dificulte valerse por sí mismo, u otros que contemple la ley u otro “decreto”.

No obstante, en la actualidad se vislumbra un escenario de ”inamovilidad genérica”, esto es un derecho para todos los trabajadores que está consagrado por el Gobierno Nacional, desde hace doce años y de forma ininterrumpida, a través de un “Decreto de inamovilidad laboral” cuya finalidad ha sido la protección de despedir, trasladar o modificar condiciones laborales de determinados trabajadores, y que ya hace dos años hizo extensiva tal inamovilidad a todos los trabajadores luego del primer mes de servicio, exceptuando sólo a los trabajadores que ostenten  cargo de dirección, los temporales u ocasionales.

Al encontrarse en vigencia la inamovilidad laboral por medio del decreto presidencial en los términos expuestos, pareciera entonces quedar suspendida la aplicación de la estabilidad, así como los artículos que se refieren a ésta en la LOTTT, para darle paso a una protección mayor. El efecto práctico de ello es que la inamovilidad deja de ser especial y provisional para convertirse en ordinaria y permanente. En consecuencia, es necesario estar atento a la continuidad del decreto, así como a los términos en los que éste se encontrare redactado, ya que de ello dependerá si existirá o no una continuidad de la inamovilidad genérica.

Es recomendable flexibilizar la inamovilidad laboral a los fines que pueda tener vigencia la estabilidad laboral, tal cual como se encuentra consagrada en la ley. Esto además para que pueda acudirse a jueces naturales de cada caso y sea objeto de un adecuado debate probatorio la procedencia. Adicionalmente, esto lograría una descongestión de la sede administrativa que hoy en día se ve conglomerada y atiborrada, por ser competente en todos los asuntos relacionados con este tema.

Las anteriores consideraciones son pertinentes a los fines de que tanto patronos como trabajadores, vislumbren en qué escenario jurídico se encuentran y puedan actuar correctamente en la mejor defensa de sus derechos e intereses.  No obstante, mientras se mantenga la inamovilidad genérica es recomendable que todo patrono documente  lo atinente a las relaciones de trabajo cuyo objeto no sea otro más que prever consecuencias jurídicas de índole económicas y/o penales.

Julimar Sanguino Pérez / Abogado Littler

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