Según una encuesta de Gallup realizada a más de 15.000 trabajadores estadounidenses, sólo el 32% de las personas estaban comprometidas con su trabajo a finales de 2022, y el número de trabajadores que declararon estar activamente desconectados aumentó durante la pandemia.
Y lo que es más importante, sólo el 30% de los trabajadores encuestados por Gallup afirmaron haber "recibido reconocimiento o elogios por hacer un buen trabajo" durante la última semana. Otra encuesta realizada por la empresa de software de recursos humanos Workhuman descubrió que más de la mitad de los trabajadores con los que hablaron no se sentían valorados por su empresa. Y esta epidemia de desatención está ahuyentando a los empleados. Un estudio realizado en 2021 por la consultora McKinsey reveló que las dos principales razones por las que la gente abandona su trabajo es porque no se sienten valorados por su empresa o su jefe.
La rotación de personal alcanzó un máximo histórico en 2022, cuando más de 50,5 millones de personas abandonaron sus puestos de trabajo… La gente ha ofrecido una amplia variedad de posibles razones para explicar esta Gran Dimisión en Estados Unidos —ya sea que las empresas están adoptando el trabajo remoto o híbrido o un cambio generacional en las actitudes sobre el trabajo—, pero todas ellas dejan claro que la pandemia fue un catalizador que sacó a la luz un problema de fondo existente desde hace mucho tiempo en el entorno laboral: la gente no está contenta.
Aunque el salario y las condiciones de trabajo influyen en gran medida para que la gente se sienta más a gusto en su trabajo, cada vez hay más pruebas de que la satisfacción laboral se reduce realmente a una necesidad humana más básica. Un informe de 2023 del Achievers Workforce Institute reveló que un asombroso 79% de los empleados preferiría permanecer en un puesto de trabajo en el que se sintiera valorado, aunque ello supusiera ganar menos dinero. La gente quiere sentirse valorada por el trabajo que hace: decirle a tu empleado un simple "bien hecho" puede ser la diferencia entre que se quede o se vaya.
El golpe de dopamina
Cuando una persona recibe un elogio o un cumplido, se inicia una reacción química en cadena. El hipotálamo del cerebro se activa y empieza a producir dopamina, la misma sustancia química que se libera cuando una persona hace ejercicio o se ríe. La dopamina nos hace sentir satisfechos y motivados. Y cuando los empleados se sienten felices y recompensados por su trabajo, también son más productivos. Un estudio realizado durante seis meses por el Centro de Rendimiento Económico sobre el personal de los centros de atención telefónica de British Telecom descubrió una relación directa entre la felicidad de los empleados y la productividad.
"Gran parte de esto se reduce a una psicología muy básica: ¿cómo se siente la gente de segura, en lugar de amenazada?", reflexiona Tera Allas, directora de investigación y economía de la oficina de McKinsey en el Reino Unido e Irlanda. "Sabemos que si te sientes amenazado, tu cuerpo entra en modo de lucha o huida, y no puedes ser creativo, no puedes atender muy bien a tus clientes, no puedes resolver los problemas con la misma eficacia. Es realmente malo para la salud, obviamente, pero incluso desde una perspectiva puramente empresarial, las organizaciones deberían darse cuenta de que si sus empleados están constantemente en un estado de miedo, o en un estado de estrés, van a producir un resultado peor".
Y los empleados que se sienten poco valorados o estresados también son más propensos a cambiar de trabajo. Según la encuesta de AWI, los empleados que no se sienten reconocidos por su trabajo son un 39% más propensos a buscar trabajo. El estudio de McKinsey concluyó que, si bien las empresas daban por sentado que el salario, el equilibrio entre la vida laboral y personal y el bienestar son los principales factores que motivan a las personas a dejar su trabajo, los empleados afirman que sentirse valorados y tener un sentimiento de pertenencia al trabajo superan a los demás factores.
El 54% de los encuestados afirmó que no sentirse valorado por su organización era uno de los tres factores principales para dejar el trabajo, el 52% dijo que se debía a no sentirse valorado por sus jefes y el 51% dijo que uno de los factores principales era no sentir que pertenecían a la empresa. Estos sentimientos son especialmente fuertes entre los trabajadores pertenecientes a minorías étnicas.
Cambio pandémico
Aunque los elogios también han sido fundamentales para crear una buena experiencia entre los empleados, la necesidad de que los directivos digan a los trabajadores "buen trabajo" se hizo más importante durante la pandemia. Ser valorado es "uno de los aspectos más básicos y fundamentales del ser humano", explica la doctora Natalie Baumgartner, jefa científica del Achievers Workforce Institute. Según Baumgartner, cuando las personas se ven apartadas de sus rutinas laborales habituales y aisladas en casa, empiezan a cuestionarse qué es importante para ellas, y muchas empiezan a replantearse su forma de ver el trabajo. Los autores del estudio de McKinsey afirmaron que la pandemia hizo que los empleados "ansiaran invertir en los aspectos humanos del trabajo".
Cuando los empresarios se enfrentan a la necesidad de sus trabajadores tras la pandemia, es fácil que piensen que lo único que motiva a su personal son los salarios más altos o los beneficios económicos. Y aunque una remuneración justa es sin duda una cuestión importante y puede hacer que los trabajadores se sientan más valorados, no es la única parte de la ecuación. "Tenemos que ampliar nuestra concepción del valor", afirma Baumgartner. En lugar de pensar en alguien sólo en términos de su valor monetario, expone que "ser valorado puede entenderse en términos de quién eres, y el impacto que tienes en los demás".
Tera Allas afirma que existen dos razones fundamentales por las que a los empresarios les cuesta asimilar la importancia de valorar a sus empleados: "Si eres jefe, no ves ni sientes realmente lo que es estar en primera línea". Si los jefes no comprenden plenamente el esfuerzo o el trabajo necesarios para producir un determinado resultado, puede resultarles difícil comprender qué es digno de elogio.
Esta falta de comprensión suele traducirse en una falta de empatía por parte de los directivos". Allas afirma que, además de no saber qué elogiar, los directivos también tienen dificultades para valorar adecuadamente a los empleados. "Es mucho más difícil hacer algo para solucionar el problema del personal que no se siente valorado que si crees que el problema es el salario o las condiciones de trabajo", explica. Cambiar una política o dar a alguien un aumento de sueldo es una solución más rápida y sencilla que cambiar toda la cultura de trabajo para que la gente se sienta respetada, pero si las empresas quieren conservar a sus trabajadores, el cambio es necesario".
Cómo elogiar de verdad a un empleado
Para que los empleados se sientan realmente valorados en el trabajo, es importante que se les reconozca con regularidad. "Sabemos que, como mínimo, un empleado debería recibir ese tipo de reconocimiento y agradecimiento de su jefe al menos una vez al mes", afirma Baumgartner. "Idealmente, incluso más a menudo (siempre que sea realmente auténtico y significativo, cuanto más, mejor en lo que se refiere al reconocimiento)". También señala que los pequeños gestos de reconocimiento frecuentes pueden tener un impacto enorme. Incluso un pequeño agradecimiento o un "bien hecho" casual pueden mejorar enormemente la experiencia general de un empleado.
Aunque un simple reconocimiento de un buen trabajo puede ser una herramienta poderosa, Baumgartner explica que un simple "gracias" no es suficiente para apreciar realmente el trabajo de los empleados. "Cuando hablamos de reconocimiento, tenemos muy claro que tiene que ser significativo, personal y reflejar el impacto que tienes", afirma. "No hay precio que podamos poner al sentimiento que nos produce como humanos".
En concreto, el reconocimiento que reciben las personas tiene que parecer auténtico, aunque en una encuesta realizada a más de 36.000 empleados por la empresa de software para el entorno laboral O.C. Tanner, el 43% de los encuestados opinaba que el reconocimiento que reciben en el trabajo se parece más a un gesto vacío que a una retroalimentación significativa. El informe subraya que los planteamientos de "marcar casillas" a la hora de ofrecer elogios van en detrimento del sentimiento de pertenencia de los empleados. Y para que funcione de verdad, el feedback positivo debe estar arraigado en la cultura de la empresa.
"Para que el reconocimiento resulte auténtico y significativo, no puede ser una ocurrencia tardía, sino que debe darse con intención, y el que lo da debe resaltar los logros de la persona", explica a Fortune Robert Ordever, CEO europeo de O.C. Tanner. "Dar las gracias públicamente delante de líderes y compañeros también eleva el momento, haciéndolo realmente memorable".
Mindy Shoss, profesora de Psicología en la Universidad de Florida Central, cuenta que a veces las pequeñas cosas pueden marcar una gran diferencia. "He visto a líderes de empresas incluso entregar una nota manuscrita a alguien diciendo: Gracias, he visto que has ido más allá. Y eso marcó la diferencia", afirma.
Shoss señala que una parte fundamental del trabajo de un gestor es "mantener sana la organización, lo que significa prestar atención a los signos de 'mala salud' en las relaciones o en los sentimientos de la gente". Otras técnicas de refuerzo positivo pueden ser los programas del empleado del mes, los talleres de formación y habilidades, los procesos regulares de feedback ascendente y descendente, y las reuniones públicas transparentes.
El reconocimiento entre iguales es también una forma importante de que los empleados se sientan valorados. Un informe de The Spanish Journal of Psychology sobre 1.800 empleados reveló que el reconocimiento entre compañeros tenía el doble de impacto en el bienestar que el reconocimiento por parte de los jefes. Dado que cada vez hay más empresas que trabajan a distancia o en una configuración híbrida, puede resultar más difícil para los empleados ver lo que hacen sus compañeros y reconocer sus logros. Si los jefes animan al personal a elogiarse mutuamente, pueden ayudar a llenar ese vacío.
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Brian Kropp, vicepresidente de la empresa de recursos humanos Gartner, escribió en un artículo para la Society for Human Resource Management que cuanto menos tiempo pase entre que un empleado hace algo y recibe un reconocimiento por ello, mejor. Las investigaciones demuestran que el refuerzo positivo tiene un mayor impacto en tiempo real.
En un mercado en rápida evolución, las empresas también deben comunicar sus valores y cultura a los futuros empleados. "Hay estudios que indican que la gente empieza a buscar señales de si éste va a ser un buen lugar para trabajar desde el momento en que solicitan un empleo, en la entrevista y durante la incorporación", afirma Shoss. Asegurarse de que esto queda claro desde el principio puede ayudar a atraer a los mejores talentos".
Crear un sentimiento de pertenencia en el lugar de trabajo no es una tarea sencilla, pero si se hace bien, contribuye en gran medida a aumentar el bienestar y la felicidad de los empleados, mejorar el compromiso y la productividad y evitar que la gente quiera marcharse. Descubrir los mejores métodos y prácticas para hacerlo en su oficina puede ser un trabajo lento y de exploración, pero no tiene por qué ser difícil. Todos los datos demuestran que dedicar tiempo a pensar en formas sencillas y poco costosas de incorporar la alabanza y el reconocimiento del personal merece la pena. Al fin y al cabo, decirle a un empleado "bien hecho" es en sí mismo un trabajo bien hecho.
Actualidad Laboral / Con información de Business Insider
