El mercado laboral se encuentra en una encrucijada, ya que vivimos un momento en el que la generación del baby boom está empezando a jubilarse, a la par que la Generación Z empieza a llegar como reemplazo. Sin embargo, la transición no es sencilla.

Por un lado, los jóvenes que ahora acceden al mercado laboral son muchos menos que los boomers que se retiran.

Por otra parte, la manera de entender la vida y el trabajo y las prioridades de unos y otros son muy distintas. Y éstos son sólo algunos de los elementos diferenciales entre una y otra generación.

También podríamos hablar de la digitalización de los jóvenes, el elevado nivel de formación de las nuevas generaciones, su falta de expectativas ante la incertidumbre económica y la precariedad laboral, etc.

Todos estos factores confluyen y generan un caldo de cultivo en el que empiezan a aflorar algunos comportamientos que nos hacen plantearnos si la Generación Z puede protagonizar una ‘revolución laboral’.

Postura más consciente y activa

“Los jóvenes están adoptando una postura más consciente y activa hacia la precariedad y la incertidumbre laboral, buscando formas de abordar los desafíos a través de la participación en movimientos sociales o la búsqueda de alternativas laborales más estables y seguras”, afirma Mónica Pérez, directora de Comunicación, Estudios y RRII de InfoJobs.

No en vano, recuerda que “siguen siendo uno de los colectivos más afectados por la precariedad laboral”, con una tasa de paro del 27,7% para los menores de 25 años, según los datos de la Encuesta de Población Activa del primer trimestre de 2024. Además, reseña que la Generación Z “ha crecido en el contexto de la crisis económica”.

Igualmente, Iván Fernández Suárez, profesor de la Universidad Internacional de La Rioja (UNIR), considera que “hay una tendencia a enfrentarse a las situaciones de precariedad e incertidumbre, y no únicamente en la Generación Z, sino en la población trabajadora en general”.

Estas son algunas tendencias que se están viendo entre los jóvenes que acceden al mercado laboral y analizamos cómo afectan a las empresas y qué deberían hacer para intentar dar respuesta.

Contra los abusos, ‘Quik-Tok’

En los últimos meses, están apareciendo vídeos de jóvenes que, cansados de las condiciones laborales de las empresas en las que trabajan, están haciendo un Quit-Tok: renuncian a su puesto y se graban para compartir la denuncia en redes sociales como Tik-Tok. “Grabar este momento nos hace ver el cambio cultural en el que nos encontramos, compartiendo momentos muy personales y diluyendo la vida personal con la vida laboral”, afirma Sara Álvarez, directora de Talento de The Adecco Group.

El problema es que estas actuaciones pueden afectar seriamente a las empresas implicadas. “La capacidad que tienen algunos tipos de información para viralizarse puede generar un impacto negativo en el prestigio de una empresa”, comenta el profesor de la UNIR.

Además, Beatriz Rodríguez, principal en Walters People, cree que esta moda del Quit-Tok puede llegar a afectar al resto de empleados, dando lugar a una pérdida de talento o a dificultades para atraer a nuevos profesionales.

Sin embargo, Esther González, profesora de EAE Business School, opina que “el mayor riesgo es para el quit-toker. Lo que decimos y comentamos en el calor del momento de la renuncia queda para siempre en las redes sociales y cualquier futuro empleador puede verlo y etiquetar al quit-toker como persona conflictiva”, aclara. Al hilo de ello, la portavoz de InfoJobs reseña que “el 52% de las empresas consultan las redes sociales de un candidato antes de contratarlo”.

González también advierte que “si en el vídeo se hacen acusaciones no demostrables o se habla mal de otras personas, puede estar sujeto a consecuencias legales”. “El extrabajador puede está violando acuerdos de confidencialidad. Y también puede ser denunciado por difamación, incumplimiento de contrato, uso indebido de la propiedad intelectual…”, agrega Rodríguez. Igualmente, Fernández apunta que “existen limitaciones en la información que se puede trasladar a las RRSS, ya que se pueden romper leyes como la protección de datos”.

En este sentido, el profesor de la UNIR remarca que “la mejor forma de evitar esta situación es ofrecer condiciones que satisfagan a los trabajadores”.

Pero llegado el caso de que la empresa se vea implicada en un Quit-Tok, aconseja identificar las publicaciones que puedan afectar a su prestigio y las analice para denunciar.

Auge del ‘ghosting’ laboral

Según un informe realizado por Indeed en Reino Unido, Canadá y Estados Unidos, el 78% de las personas que están buscando trabajo reconocen que han ‘ghosteado’ a entre 1 y 4 empleadores en el último año.

“El ghosting laboral hace referencia a cuando un candidato deja de comunicarse de forma repentina y sin explicación durante un proceso de selección, incluso después de aceptar una oferta de trabajo”, dice Pérez.

Este auge del ghosting laboral está estrechamente vinculado con la incorporación de la Generación Z al mercado laboral, entre quienes se ha popularizado dicho comportamiento en las relaciones personales.

Esta forma de actuar tiene importantes repercusiones para las compañías. Según el citado estudio, casi 9 de cada 10 empleadores (89%) dicen que causa problemas a sus negocios. “La popularización del ghosting laboral puede tener consecuencias negativas para las empresas, como dificultades en la búsqueda de nuevo talento, daño a la reputación como empleador, impacto en la cultura organizacional y problemas de productividad”, expone la experta de Walters People.

Asimismo, la responsable de InfoJobs habla de “costes financieros, daños a la reputación, impacto en la visión del resto del equipo o dificultades para cubrir posiciones vacantes”.

“Cuanto más precarias sean las condiciones ofertadas por parte de la empresa, más posibilidades habrá de que ocurran estas situaciones. Ofrecer condiciones justas favorecerá la optimización de los procesos de selección”, subraya el profesor de la UNIR.

Por otro lado, Pérez insiste en que “es importante que las empresas implementen procesos de selección y de contratación sólidos, basados en la comunicación, para que ambas partes estén alineadas y se produzca el match perfecto entre deseos y exigencias por los dos lados”.

Un nuevo orden de prioridades

“Las prioridades de la Generación Z han cambiado, dando mayor peso a la vida personal que a la laboral, a diferencia de otras generaciones que apostaban por el trabajo”, comenta Fernández. Por ejemplo, cita un informe de Randstad que indica que el 38% de los miembros de la Generación Z encuestados han dejado un trabajo por su vida personal.

Los datos recabados por Walters People también apuntan en esta dirección. “Cuando se pregunta a la Generación Z sobre qué es más importante para ellos a la hora de buscar su primer empleo, el 38% priorizan la progresión de carrera; y el 35%, el salario. El 15% prefieren un puesto en su área de estudio y el 13% buscan estabilidad laboral”, puntualiza Rodríguez.

Igualmente, Pérez señala que “aspectos laborales como el teletrabajo y la jornada intensiva son un plus a la hora de buscar trabajo para los profesionales de la Generación Z”. Además, apunta que “también se centran en conseguir su bienestar, ya sea reduciendo el nivel de estrés o apoyándose en iniciativas como la semana laboral de 4 días”.

Por otro lado, asegura que muchos jóvenes rechazan puestos directivos o de gestión, bien sea porque consideran que son “incompatibles con su desarrollo y vida personal” o porque “se sienten más cómodos con estructuras menos jerarquizadas y más transversales, en las que existe mucha autonomía, pero es fundamental el trabajo en equipo y donde lo que cuenta son los resultados”.

“Tenemos que armar una propuesta de valor del empleado no basada únicamente en un salario. Si nuestra estrategia de atracción de talento sólo se basa en ello, la motivación, el interés, el engagement o el enamoramiento con la compañía se diluirá. Tenemos que basarla en la cultura, los valores, la misión, el desarrollo, el reconocimiento, la conciliación y flexibilidad, la salud, el bienestar, el clima laboral, la diversidad, la inclusión y la sostenibilidad”, precisa la directora de Talento de The Adecco Group.

De igual modo, la portavoz de InfoJobs señala que “aspectos como el proyecto en sí —que sea motivacional y les haga sentirse realizados—, el modelo de trabajo que puedan tener en dicho puesto, las políticas de RSC en las que esté involucrado su puesto o su compañía, el nivel de digitalización o las perspectivas de futuro, entre otros, son claves para esta generación”.

Por su parte, Rodríguez recomienda “adoptar una cultura inclusiva, promover la responsabilidad social, ofrecer oportunidades de desarrollo profesional, adoptar políticas de trabajo flexible y fomentar la transparencia y participación”. Además, recuerda que “la conciliación no es un aspecto exclusivo de padres y madres con hijos pequeños, sino que los jóvenes valoran poder conciliar para disfrutar de su tiempo libre”.

Más impacientes

En el mercado laboral se percibe que los proyectos a largo plazo no seducen demasiado a los jóvenes, ya que prefieren afrontar nuevos retos y no ‘aburrirse’ en un trabajo.

“Las nuevas generaciones están muy interesadas en cambiar más frecuentemente de trabajo que las generaciones anteriores, para aprender cosas nuevas y no entrar en la monotonía. Por eso, aunque estén a gusto en una empresa, no tienen miedo de marcharse para probar en otro sector y otro trabajo diferente”, admite la profesora de EAE Business School.

“Las organizaciones deben trabajar con esto en mente y conseguir que permanezcan el mayor tiempo posible, proporcionando entornos de trabajo retadores, pero también donde se trabaje en base a una ética y unos valores y se pueda contribuir a mejorar la sociedad. Algo que está también ocurriendo es que hay muchos trabajadores que se van, pero al cabo de un tiempo están interesados en regresar. Son los llamados ‘trabajadores boomerang’. Si vuelven, es muy bueno para la organización. Las organizaciones tienen que cambiar el chip y aprender a dejar la puerta abierta a los buenos”, valora la profesora de EAE Business School.

Además, subraya esta experta que “las empresas deben trabajar muy bien su marca como empleador y su reputación para que esa rotación inevitable no signifique puestos vacíos y para que unos se vayan y otros se incorporen porque la empresa y el proyecto son atractivos”.

Igualmente, Rodríguez considera que los jóvenes “tienen menos paciencia que las generaciones anteriores”, por lo que las empresas “deben trabajar en un plan de carrera para cada puesto de la compañía”, explicando qué se espera realmente de ellos y los objetivos a cumplir para promocionar.

Creciente importancia de la salud mental

Según el estudio Generation Z: Shaping the Future of Consumer Trends, de Oliver Wyman, la mitad de los encuestados de la Generación Z afirma recibir tratamiento por ansiedad, depresión, trastorno de estrés postraumático, trastorno obsesivo-compulsivo u otros problemas de salud mental. Además, son 1,9 veces más propensos que otras generaciones a sufrir problemas de salud mental.

Los expertos indican que algunas de las posibles causas de ello son las consecuencias de la pandemia y el confinamiento, la elevada presión que se imponen a sí mismos, su mayor implicación y activismo en causas medioambientales y sociales (igualdad, diversidad, inclusión…) o sus altas expectativas en múltiples aspectos de la vida, lo que puede dar lugar a decepciones, entre otros motivos.

“La preocupación creciente por la salud mental entre los jóvenes tiene importantes repercusiones en el ámbito laboral, que van desde el absentismo hasta la baja productividad y la rotación de personal. Es fundamental que las empresas reconozcan y aborden la salud mental en el lugar de trabajo, implementando políticas y programas que promuevan el bienestar emocional y mental de sus empleados”, apunta la experta de Walters People.

Igualmente, Fernández afirma que “es fundamental el estudio de los riesgos psicosociales dentro de una organización, analizando factores como la comunicación, la participación, el tiempo y la carga de trabajo, el liderazgo, las relaciones sociales laborales, la autonomía y la supervisión, los salarios y, en definitiva, todas aquellas condiciones y situaciones laborales que afectan a nuestra salud mental”.

La profesora de EAE Business School indica que muchas organizaciones ya están dando respuesta. “La mayoría de las compañías se están tomando muy en serio la salud, tanto física como mental, así como el bienestar en el entorno de trabajo. Se están impulsando políticas de bienestar corporativo y creando entornos de trabajo saludable, con muchas acciones para mejorar la salud de todos sus empleados”.

Asimismo, González recomienda “promover una cultura de apoyo, ofrecer recursos y apoyo adecuados, fomentar un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, implementar programas de prevención y promoción de la salud mental y formar a los líderes y supervisores para promover un entorno laboral saludable”.

Actualidad Laboral / Con información de Emprendedores