Las personas dicen “ver para creer”, pero es falso. La verdad es “creer para ver”.
Como investigador en psicología, he realizado docenas de experimentos y he dedicado años a observar los prejuicios inconscientes o implícitos y sus consecuencias. Analizo factores como la apariencia, el origen étnico, la edad y el género, para ver si ejercen una influencia en las decisiones que se toman en el mundo del trabajo, tales como la contratación, la promoción y el salario.
En breve, todos estos factores hacen la diferencia, aunque no desempeñan un papel real en el desempeño de la persona evaluada. Nuestras convicciones orientan nuestra percepción de los hechos. No deberían, es injusto, pero es así. El “valor adicional de la belleza” es real, así como lo son un gran número de otros prejuicios.
Tomar decisiones de esta manera no es antinatural. La evolución nos llevado a inferir para llenar lagunas de conocimiento. ¿Ese ruido en la hierba, es el viento en o una serpiente? Suponer, deducir y tomar la decisión más prudente; es así como sobrevivimos.
Pero recurrir a las deducciones o a los estereotipos para orientar nuestras decisiones acerca del personal no es eficaz, porque el candidato correcto puede ser ignorado y el candidato equivocado pero con “buena apariencia”, seleccionado.
El punto es que estamos listos para juzgar a las personas en base a la edad, el sexo, la apariencia y hasta el peso. Llenamos los espacios en blanco y evaluamos a las personas de manera uniforme y estereotipada. El problema es que una vez que tomamos una decisión tratamos de justificarla porque no nos gusta admitir que nos equivocamos.
Conozco un estudio en el cual se pedía a las personas que votasen en base a fotografías, como si fuesen candidatos quese postulaban para cargos públicos. Después, a los votantes se les suministró información sobre los “candidatos” (por ejemplo: preferencias políticas, valores, etc.) y se les pidió que votasen de nuevo. A pesar de que disponían de información pertinente, los votantes difícilmente cambiaron su opinión.
Pensé que esto podía deberse a experiencias pasadas, ¿quizás las personas interrogadas tenían un estereotipo adquirido sobre qué aspecto debería tener un “dirigente”? Así que repetí el experimento con niños pequeños, demasiado jóvenes para haber adquirido prejuicios, les mostré pares de fotos y les pregunté cuál podría ser el mejor capitán de un barco (un cargo de responsabilidad que ellos podían comprender). Les pedí a algunos adultos que hicieran el mismo experimento. Los niños y los adultos escogieron las mismas fotos. Ningún factor empírico podía explicar la elección, tenía que ser innato.
¿Quizás la motivación o el nivel de educación de los participantes en el experimento habían influenciado su elección? Así que realicé un experimento similar con fotos de candidatos a cargos electivos en la Asociación de Ciencias Psicológicas (ACP). Todos los votantes y los candidatos eran psicólogos. Pero los resultados fueron los mismos. Cuando no había fotografías disponibles en el material electoral, los miembros de la ACP votaron en base a las publicaciones (un indicador razonablemente bueno sobre el conocimiento, posición y trayectoria de los candidatos). Sin embargo, cuando se incluían fotos en el material electoral, solo importaba el rostro.
¿Es posible que la gente de negocios tome decisiones de manera más racional? Mostramos a sujetos experimentales fotografías de gerentes de una gran empresa multinacional y les pedimos que juzgaran sus competencias y personalidad. Tomamos en cuenta todos los factores estadísticos: edad, calificaciones, etc. Los gerentes que habían recibido mejores calificaciones sobre la apariencia estaban mejor posicionados.
Los prejuicios implícitos son aún peores para las mujeres. Factores como el sobrepeso perjudican más a las mujeres que a los hombres. No es solo una cuestión de apariencia. Trabajé con una multinacional suiza para analizar las transcripciones de sus evaluaciones internas de desempeño, y medí estadísticamente todo los criterios posibles. Los hombres tenían una probabilidad mucho más alta de ser descritos de manera positiva; por ejemplo “él realmente sabe cómo imponerse”, en comparación con la descripción de una mujer que tenía una conducta similar quien “realmente sabe abrirse camino a la fuerza”.
La discriminación por edad también prevalecía en el consejo de administración, aunque para los empleos de alto nivel – cognitivamente complejos – no existe correlación alguna entre el rendimiento y la edad. En breve, la edad y el hecho de ser hombre predicen el cargo y el nivel de los salarios que se pueden obtener.
Las mujeres (y cualquier otra persona que no se ajuste a las expectativas del rol) tienen que hacer malabarismos. Están entre la espada y la pared. Deben demostrar competencias excepcionales para ser consideradas tan capaces como los hombres, pero también deben evitar que ellos se sientan amenazados por sus competencias y una falta aparente de calidez, o tener un comportamiento que transgreda los estereotipos sociales.
Un experimento realizado por un profesor de la Universidad de Yale demostró que las mujeres son penalizadas cuando violan estas normas sociales. A un actor y una actriz se les pidió grabar dos versiones de la misma entrevista, una donde estaban tranquilos y otra donde mostraban cierto enojo. Sus respuestas eran idénticas, así que racionalmente, el hombre y la mujer debieron recibir la misma puntuación en la misma situación. Pero resulta ser que si un hombre muestra enojo es interpretado de manera completamente diferente. Los hombres pueden demostrar que tienen “agallas”. A las mujeres no se les permite mostrar su enfado porque se supone que deben ser amables, protectoras y dulces. Cuando se les pidió a los participantes que calificaran a los dos actores, el hombre fue percibido como con más prestigio, mayores competencias y merecedor de un salario 50 por ciento más alto. La mujer fue percibida como fuera de control.
Existen maneras para luchar contra los prejuicios en el lugar de trabajo. La primera es estar conscientes de nuestros propios perjuicios. Entonces, se pueden adoptar medidas para eliminarlos y reducir así la discriminación.
La segunda es la rendición de cuentas. Las decisiones deben ser justificadas a través de indicadores objetivos. Tenga en cuenta que todos los materiales de información pueden introducir una parcialidad. La manera en que está redactada la convocatoria de presentación de candidaturas; ciertas palabras pueden atraer o desalentar a las mujeres. La información que se les pide a los solicitantes, incluidas las fotografías, pueden tener importancia. ¿Quién hace la selección inicial? ¿Esta selección es objetiva o se basa solo en la opinión personal? ¿Los que hacen esta selección forman parte del grupo de entrevistadores? ¿A todos los candidatos se les plantea las mismas preguntas y la información es agregada de manera independiente? ¿Son utilizadas pruebas psicométricas validas (por ejemplo, la prueba más utilizada en el mundo empresarial, el test MBTI, es inútil actualmente, no tiene valor predictivo)?
Los datos también son importantes, nos permiten hacer un seguimiento de lo que está pasando, revelar prejuicios inconscientes y sensibilizar.
En fin, los hombres. Nosotros somos parte del problema, pero también de la solución. Si defendemos la causa podemos reducir estos prejuicios. Este problema es también nuestro, no solamente de las mujeres o de las minorías. Tomar las decisiones correctas no sólo es éticamente correcto, a largo plazo, es además económicamente y racionalmente correcto.
John Antonakis / profesor de comportamiento organizacional, Universidad de Lausana
Tomado de OIT
