La pérdida del poder adquisitivo del Bolívar ha propiciado el uso de divisas para preservar la capacidad de compra en el intercambio de bienes y servicios. En ese sentido, múltiples empleadores optan por remunerar ordinaria o eventualmente la prestación de servicios de sus trabajadores con pagos en divisas, pero en todo caso, tal posibilidad depende del modelo de negocios, la disponibilidad de recursos en moneda dura y la rentabilidad del empleador.
Ahora bien, la entrega de pagos eventuales en divisas a favor de los empleados (únicos, no recurrentes ni permanentes, gratificaciones, subsidios, etc.) presupone un análisis legal específico de los riesgos laborales que esta decisión puede entrañar para la entidad de trabajo, particularmente frente a su sobrevenida incidencia salarial considerando su impacto en los beneficios y remuneraciones ordinarias, así como las posibles reclamaciones judiciales y extrajudiciales por parte de los trabajadores. De allí que, es indispensable idear una estrategia previa que contemple los diferentes escenarios, para así implementar una política de compensación del personal que garantice que el empleador cuente con un marco de acción y de respuesta acorde con sus capacidades económicas.
Es recomendable evaluar el motivo del otorgamiento del pago eventual en moneda extranjera y adecuarlo a alguno de los supuestos permitidos legalmente para así establecer la frecuencia y modalidad del mismo, además de ello, el patrono –con el apoyo de un equipo legal especializado- debe determinar la pertinencia o no de documentarlo y de ser el caso establecer la forma en la que se manejará la documentación respectiva, las condiciones de otorgamiento, entre otras situaciones relacionadas.
Claro está que la entrega de gratificaciones o subsidios en moneda dura constituye una decisión íntima y particular del empleador, además, de caras a la compleja situación económica (agravada con la pandemia de COVID-19) puede considerarse inclusive una práctica de retención del personal, sin embargo, la implementación de estos esquemas de remuneración/compensación requiere un sustento práctico y jurídico previo que permita mitigar o cuanto menos aclarar los riesgos financieros y de reputación a los que se expone el empleador.
Ahora bien, superado esto, ¿qué ocurre con las entidades de trabajo cuya forma de remuneración es ordinariamente en divisas? Es decir, aquellas que conforme a su modelo de negocios y atendiendo a su capacidad financiera pagan los salarios de sus trabajadores en moneda extranjera, -entiéndase que se trata de los pagos recurrentes, regulares y sostenidos en el tiempo y no de gratificaciones, bonificaciones o subsidios eventuales-.
Para este segundo grupo es importante tener en cuenta que el salario constituye la base de cálculo de gran parte de los restantes conceptos laborales -tanto legales como convencionales-, por lo que, de ser éste cuantificado en divisas, los beneficios o conceptos derivados (vacaciones, utilidades, prestaciones sociales, tiempo extraordinario, etc.) también habrán de ser calculados en función de la moneda extranjera utilizada. A todas luces, el Bolívar sigue siendo la moneda de curso legal en Venezuela y por ende, conserva su capacidad liberatoria de obligaciones laborales como forma de pago, pero en casos como el planteado, el cálculo correspondiente habrá de realizarse conforme a la tasa de cambio oficial al momento del pago respectivo.
El Tribunal Supremo de Justicia en Sala de Casación Social ha reconocido la procedencia de reclamaciones laborales utilizando monedas extranjeras como base de cálculo, al haberse demostrado que el salario del trabajador era total o parcialmente en divisas (véase decisión número 375 del 21/10/2019). Sin embargo, tenemos conocimiento que algunas Inspectorías del Trabajo se han negado a reconocer el salario en divisas de los trabajadores reclamantes, arguyendo que el salario base para las reclamaciones y/o solicitudes redactadas por los departamentos de Procuraduría debe señalarse únicamente en bolívares, sin alusión a su devaluación, ni utilizar monedas extranjeras o unidades de medición diferentes del Bolívar.
Lo dicho evidencia una posición antagónica entre el criterio asumido judicialmente y la solución propuesta por la administración pública laboral en algunas de las Inspectorías del Trabajo. Quizás por desconocimiento de algunos funcionarios se ha vedado la posibilidad de introducir reclamaciones de trabajadores en sede administrativa, puesto que, si bien es probable que no se trate de un criterio generalizado de dichos entes administrativos, aún y cuando sean casos aislados llama la atención la posición inflexible de los funcionarios actuantes, considerando que en la actualidad es bastante común la utilización de unidades de medición o divisas al cambio oficial de la fecha para precaver la devaluación de los bolívares.
Por regla, la alegación de pagos en divisas constituye un hecho exorbitante y la carga de demostrar la remuneración en moneda extranjera corresponde al trabajador, y el escenario económico nacional ha propiciado la informalidad de estos pagos como una tendencia generalizada, al realizarse usualmente con divisas en efectivo y sin respaldos, sin embargo, es interesante proyectar de qué manera la ya anunciada y próxima “regularización” de los intercambios en moneda extranjera a través de la banca nacional puede revertir esta informalidad, haciendo más efectivo el seguimiento de las transacciones y la eventual demostración de los mismos, ello aupado principalmente por la escasez de divisas en efectivo en el mercado. En todo caso, el Banco Central de Venezuela mediante circular del 09/10/2020 ordenó la suspensión de los productos ofrecidos por la banca nacional que permitan el pago de bienes y servicios con cargo a las cuentas en moneda extranjera que mantengan los clientes en dichas instituciones bancarias, limitando las transacciones en divisas realizadas por medios de pago no autorizados como como billeteras digitales y páginas web.
En conclusión, reafirmamos que la remuneración de los trabajadores (ordinaria o eventual) en moneda extranjera entraña una variedad de riesgos que el empleador debe considerar previo a cualquier decisión. Por ello, la adopción de dichas políticas de compensación, debe ser deliberada y responsable a efectos de precaver las distintas situaciones que puedan desencadenarse. En todo caso, hasta tanto la situación económica nacional no tome un rumbo cierto de estabilización, cada vez será más frecuente la incidencia de las monedas extranjeras en el intercambio de bienes y servicios y, en consecuencia, su utilización como forma de pago en el ámbito laboral seguirá abarcando nuevos espacios, esta realidad es impostergable y tarde o temprano los distintos órganos judiciales y administrativos habrán de reconocerla, por ello, el papel de los empleadores será estar preparados para lo que aguarda.
Richard G. Ruiz Fernández – Abogado laboral en Juan Carlos Varela & Asociados - Littler Mendelson
