SCS/TSJ N°058 de fecha 13.02.17 (caso: MONAPLAS, C.A. Vs. Acto Administrativo emanado de la DIRESAT Monagas y Delta Amacuro-INPSASEL):

 EL “RUTIGRAMA” ES EL INSTRUMENTO ESENCIAL PARA DETERMINAR O DESVIRTUAR QUE UN ACCIDENTE IN ITINERE ES DE CARÁCTER LABORAL

En el presente caso la empresa solicitó la nulidad del acto administrativo que certificó como accidente de trabajo “…un accidente de tránsito sufrido por la trabajadora y ocasionado por un tercero, cuando (…), se dispuso a tomar un transporte que colisionó en una vía, la cual –alega el accionante- es contraria a su lugar de residencia y está fuera del horario en el cual debió arribar a su hogar”, estableciendo la Sala que "La empresa no notificó los riesgos en trayecto ni registró una vía o ruta para los trabajadores desde su casa hasta la entidad de trabajo (rutagrama) (…) razón por la cual por el principio de favor y el in dubio pro operario debe tenerse como cierto -porque no existe otra prueba concluyente- que el recorrido habitual de la trabajadora en altas horas de la noche era por donde circulaba en ese momento donde ocurrió el accidente de tránsito. (…) Concluye esta Sala afirmando que la concordancia entre estos dos elementos de tiempo y lugar, deben ser concurrentes para catalogar el accidente in itinere como de carácter laboral, cuestión que como se explicó supra fueron demostrados considerando que, la empresa no cumplió con el deber de solicitar a la trabajadora cuál era su recorrido habitual para ir del trabajo a su hogar a esas altas horas de la noche, por lo que concuerdan los elementos temporales y espaciales que califican el infortunio como de trabajo, sin que haya prueba en contrario aportada por la parte actora en nulidad...”

Ver sentencia en: http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/febrero/196002-058-13217-2017-16-244.HTML

SCS/TSJ N°075 de fecha 17.02.17 (caso: KEIDA BEATRIZ RIVERO MARTÍNEZ Vs. GRAN HOTEL DELICIAS, C.A.):

LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO NO PUEDE SUPERAR LOS 12 MESES - LA SUSPENSION NO SE CUENTA COMO TIEMPO EFECTIVO DE SERVICIO PARA EL CÁLCULO DE LOS BENEFICIOS

En el presente caso el recurrente pretende obtener derecho a vacaciones y al bono vacacional durante el tiempo de la suspensión de la relación de trabajo, y señala que se excluyó ese lapso de tiempo para los efectos del cálculo de sus prestaciones sociales. “…Señala el recurrente que la recurrida negó a la trabajadora las vacaciones y el bono vacacional correspondiente al lapso 2013-2014, en virtud que la relación laboral finalizó en el año 2013; que del alegato de la demandada, resulta evidente que la trabajadora se encontraba suspendida por incapacidad hasta el 4 de julio de 2014, después de que el INPSASEL certificó su discapacidad, lo cual a su entender hasta esa fecha la relación de trabajo estuvo en suspenso por enfermedad y dicho lapso de suspensión debe computarse para la antigüedad de la trabajadora, por lo cual consideró que ese tiempo de suspensión se computa como tiempo efectivo de servicio para todos los efectos laborales” “A los fines de resolver la presente delación, pasa esta Sala a reproducir el contenido de los artículos 72 y 73 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras” (…) Conforme al análisis de las normas antes transcritas, se puede apreciar, en primer lugar, que  la suspensión de la relación de trabajo procede por enfermedad ocupacional que le impida al trabajador prestar servicio, por un período que no debe exceder de doce meses, y, en segundo lugar, que durante el tiempo de la suspensión el trabajador o trabajadora no estará obligado u obligada a prestar el servicio ni el empleador a pagar el salario, por tanto, este período no contará como tiempo efectivo de servicio a los efectos de los beneficios -vacaciones, utilidades y bono vacacional-, a los que tendría derecho el trabajador de no estar suspendida la relación, pero si se tomará en cuenta solo para la antigüedad del trabajador...”

 Ver sentencia en: http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/febrero/196142-075-17217-2017-16-236.HTML

SCS/TSJ N°0101 de fecha 23.02.17 (caso: HORACIA FEMAYOR Vs. EL RINCÓN DEL BUCANERO, C.A.):

CARGA DE LA PRUEBA DE LA OCURRENCIA O NO DEL HECHO DEL DESPIDO

En la referida sentencia la Sala de Casación Social establece que “De conformidad con el artículo 72 Ley Orgánica Procesal del Trabajo, el empleador tendrá siempre la carga de probar las causas del despido, ello se circunscribe a los motivos que lo originaron cuando lo que se discute es la naturaleza del mismo, y no cuando hay controversia con respecto a la ocurrencia o no del hecho del despido, por lo que cuando es negado por el accionado su ocurrencia, sin más, le corresponde la prueba a quien afirme los hechos, razón por la cual en los casos de negación del despido incumbe probarlo al trabajador (…) si bien es cierto que conforme al criterio jurisprudencial aplicado por el ad quem corresponde al trabajador la demostración del despido cuando el patrono lo haya negado, ello se presenta sólo cuando hay controversia con respecto a la ocurrencia o no del hecho mismo del despido, lo cual no sucede en el caso sub examine, ya que al haber admitido la demandada en su contestación el carácter laboral de la prestación de servicios del actor, así como la terminación del vínculo alegada en el libelo, no podía la demandada limitarse a señalar respecto a la causa de terminación de la relación que: “NEGAMOS, RECHAZAMOS Y CONTRADECIMOS, la argumentación de la actora cuando afirma que la relación de trabajo, haya finalizado por un despido injustificado el 24 de marzo de 2014, pues no hubo despido y mucho menos en la fecha que indica el actor.”, esta negativa configura conforme a lo establecido en el artículo 135 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, la admisión del despido injustificado alegado por el actor en su demanda, por no haber expuesto los motivos de su rechazo....”

Ver sentencia en: http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/febrero/196284-101-23217-2017-16-376.HTML

SCS/TSJ N°0107de fecha 24.02.17 (caso: LA CASA DE KING, C.A. Vs. El acto administrativo emanado de la GERESAT MONAGAS Y DELTA AMACURO- INPSASEL):

LA EMPRESA TIENE LA OBLIGACIÓN DE FOMENTAR Y PROMOVER LA CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

En la referida sentencia la Sala de Casación Social la empresa solicitó la nulidad del acto administrativo que impone la sanción por no tener creado el Comité de Seguridad y Salud Laboral. Por su parte, la Sala apreció que “En cuanto a la sanción impuesta por el órgano administrativo (…), debido al incumplimiento en la conformación del Comité de Seguridad y Salud Laboral (…) se evidencia que la accionante alegó, ante el tribunal a quo y en esta instancia jurisdiccional, que no creó el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo debido a que no se habían elegido los Delegados de Prevención, que dicha elección era carga de los trabajadores, que no fueron elegidos a pesar de los esfuerzos realizados por la empresa para que se llevara a cabo la elección y que solicitó al INPSASEL asesoría o asistencia en la realización de la aludida deliberación (…) El artículo 49, numeral 2, de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo establece que los empleadores deben participar activamente en la constitución y formación del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, por lo que con ello son los principales responsables de la creación del mismo, como quedó establecido supra; y,éstos no pueden excusarse bajo el argumento de que ello constituye una carga de los trabajadores, toda vez que, es deber de la empresa fomentar y promover, las políticas y los mecanismos necesarios para cumplir con la conformación del aludido Comité…”

Ver sentencia en: http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/febrero/196411-107-24217-2017-15-1324.HTML

SCS/TSJ N°062 de fecha 16.02.17 (caso: WILLIAMS GEOVANNY RAMÍREZ RODRÍGUEZ, Vs. BAR RESTAURANTE MUNICIPAL, C.A.):

NO TIENE EFECTO DE COSA JUZGADA LA INASISTENCIA DE LA PARTE ACTORA A JUICIO - SE ENTIENDE DESISTIDO EL PROCEDIMIENTO MAS NO LA ACCION

La Sala de Casación Social confirmó el carácter irrenunciable de los derechos laborales, sosteniendo que aun cuando la parte actora no comparezca a la audiencia de juicio, no se entiende desistida la acción sino únicamente el procedimiento, quedando así abierta la posibilidad de intentar nuevamente la demanda. De allí que la sala sostiene que “Conforme con lo expuesto, debe entenderse que la sanción aplicable en caso de inasistencia de la parte actora a la audiencia de juicio es el desistimiento del proceso, acorde a lo previsto en el artículo 151 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, y el criterio señalado supra proferido por la Sala Constitucional de este Tribunal Supremo de Justica, todo ello en atención a lo establecido en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, respecto a la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores (…) Cónsono con todo lo advertido anteriormente, se concluye inexorablemente que el ad quem no interpretó adecuadamente el primer aparte del artículo 151 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, puesto que obvió los principios constitucionales enunciados en la citada sentencia de la Sala Constitucional, al considerar que en la causa instaurada con anterioridad al presente procedimiento operó el desistimiento de la acción por la incomparecencia del actor a la continuación de la audiencia de juicio, cuando debió entenderse como desistido el procedimiento, para salvaguardar el derecho a la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador (…) Por lo tanto, al no operar el desistimiento de la acción, sino del procedimiento, existiendo la posibilidad de volver a intentar la demanda, no prosperan los efectos de la cosa juzgada”

Ver sentencia en: http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/febrero/196096-062-16217-2017-16-0218.HTML

SCS/TSJ N°059de fecha 16.02.17 (caso: LUIS ANTONIO VILLARROEL CEDEÑO Vs. ALIMENTOS POLAR COMERCIAL, C.A.):

LAS INDEMNIZACIONES DERIVADAS DE ENFERMEDAD OCUPACIONAL CERTIFICADAS CON POSTERIORIDAD A UN ACUERDO TRANSACCIONAL, NO ESTÁN INCLUIDAS EN LA TRANSACCIÓN, YA QUE NO EXISTÍA PARA EL MOMENTO DEL ACUERDO

En el presente caso la Sala de Casación Social decidió hacer una importante aclaratoria con respecto al acuerdo transaccional y la ocurrencia de una certificación de enfermedad ocupacional, posterior a esta transacción. Al respecto apreció “…que la transacción que tiene por objeto terminar un litigio, homologada por el Juez, solo puede tener efecto de cosa juzgada respecto a los hechos y derechos objeto de la pretensión en el juicio que los comprenden, sin que pueda implicar la renuncia de otros derechos cuyo contenido y alcance no pueda previamente delimitar el trabajador, así éste haya expresado su consentimiento al respecto (…) Planteadas así las cosas, se constata que la sentencia recurrida, considera que al homologarse la transacción celebrada por las partes el 8 de marzo 2012, y la certificación emitida por Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales que declara la enfermedad ocupacional el 7 de enero de 2014, las indemnizaciones derivadas de enfermedad ocupacional demandados en la presente causa sobre la base de dicha certificación, -aunque se originaron con posterioridad al acta transaccional-, están comprendidas en dicho acuerdo; todo lo cual conlleva a esta Sala a considerar que la conclusión del tribunal de alzada es errada, dando de esta manera lugar al yerro que se delata, el error de interpretación del artículo 19 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, pues al ser certificada la enfermedad ocupacional padecida por el demandante con posterioridad a la transacción suscrita, esta no puede alcanzar las indemnizaciones que se originan como consecuencia del infortunio laboral que padece el actor, en razón que  el hecho generador (la certificación de enfermedad ocupacional) no existía para el momento en que las partes estipularon la transacción por lo que mal pueden ser consideradas como parte de la misma, las indemnizaciones aludidas en dicho contrato, en consecuencia, no fue acertado por parte de la recurrida declarar la cosa juzgada.”

Ver sentencia en: http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/febrero/196090-059-16217-2017-15-1379.HTML

SCS/TSJ N°096de fecha 22.02.17 (caso: MANUEL ANTONIO MOYA Vs. EDELCA, hoy CORPOELEC):

NO OPERA EL PERDÓN DE LA FALTA POR CAMBIOS UNILATERALES DEL PATRONO EN LAS CONDICIONES DEL TRABAJO, SINO CUANDO EL CAMBIO OBEDEZCA A SITUACIONES SOBREVENIDAS

NO EXISTE DESMEJORA EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO CUANDO ESTAS FUERON ACORDADAS PREVIAMENTE ENTRE LAS PARTES 

“Ahora bien, como el objeto de la denuncia estriba en determinar, en primer lugar,  la aplicación retroactiva de la norma y en segundo término que no operó el perdón de la falta en virtud del no ejercicio de la acción, ante situaciones que representan una desmejora de las condiciones de trabajo, considera pertinente esta Sala reseñar el criterio sostenido respecto a las modificaciones en las condiciones de trabajo (…) Así pues, ha sostenido esta Instancia que dentro del desarrollo del vínculo laboral pueden producirse cambios, siempre y cuando éstos obedezcan a situaciones sobrevenidas (fusión de empresas o afectación del objeto jurídico de la misma), o no previsibles, tales como el hecho fortuito, la fuerza mayor o hecho del príncipe; no obstante, cuando se trata de modificaciones in peius, esto es, un cambio en las condiciones de trabajo, por voluntad unilateral del patrono que atente contra los derechos del trabajador, no puede considerarse que la falta de ejercicio del trabajador de su derecho a retirarse justificadamente dentro del plazo previsto en el artículo 101 de la Ley Orgánica del Trabajo, origine su aceptación sobre la modificación arbitraria de las condiciones de trabajo (…) Extrapolado el criterio que precede al caso que nos ocupa, colige esta Sala que en el caso de autos, no se está en presencia de una modificación in peius, es decir, unilateral por parte del patrono por cuanto el traslado del ciudadano Manuel Antonio Moya del puesto de trabajo de Jefe de Sección de Mantenimiento ubicado en Caracas al de Supervisor de Servicios Generales II, destacado en Ciudad Guayana estado Bolívar, fue convenido entre las partes…"

Ver sentencia en: http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/febrero/196277-096-22217-2017-16-513.HTML

SCS/TSJ N°082de fecha 20.02.17 (caso: NIELSY ENRIQUE ROMERO y NELSON JOSÉ MATA HUICE V GLOBAL GUARDS, C.A. y ARMORGROUP VENEZUELA, S.A):

EL SALARIO NO ES VARIABLE SÓLO PORQUE EL TRABAJADOR PERCIBA MONTOS QUE VARIEN POR LABORAR HORAS ADICIONALES

La Sala de Casación Social estableció que aun cuando un trabajador perciba montos que varíen de acuerdo a horas adicionales laboradas, el salario no se convierte en variable. La Sala apreció que “…de los recibos de pagos pertenecientes a los trabajadores -a los que se les confirió valor probatorio- que quincenalmente éstos percibían una remuneración conformada por los días trabajados, días libres, bono nocturno (…) bono de eficiencia, prima de antigüedad, hora de descanso y hora adicional de trabajo, entre otros elementos que variaban conforme al tiempo empleado en la labor desplegada por estos trabajadores independientemente del resultado, lo que conduce a asegurar que la remuneración percibida por los actores no pueda catalogarse como un salario variable, pues el trabajo desarrollado por los accionantes se enmarca dentro de un salario estipulado por unidad de tiempo y no por obra, por pieza o a destajo (…) el salario estipulado por unidad de tiempo o fijo no puede convertirse en una remuneración variable porque el trabajador perciba montos inconstantes por laborar en horas adicionales entre otros -como ocurre en el asunto bajo examen-, lo que conduce a esta Sala a determinar que el salario devengado por los accionantes era un salario fijo, por consiguiente, ello no tendría incidencia en el pago de los días domingos y feriados…”

Ver sentencia en: http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/febrero/196197-082-20217-2017-16-400.HTML

SCS/TSJ N°076de fecha 17.02.17 (caso: ROXANA DE LOS ANGELES CASTRO OCHOA Vs. CITIBANK, N.A.):

CARÁCTER SALARIAL DEL FONDO DE AHORRO Y FONDO ESPECIAL DE PRESTACIÓN DE ANTIGÜEDAD CONVENCIONAL

 La Sala de Casación Social estableció el carácter salarial de dos beneficios sociales que eran otorgados, en principio, para prever el ahorro del trabajador. Al respecto, la Sala confirmó su criterio según el cual “…ha sido consistente al establecer el carácter salarial de los aportes o depósitos efectuados por la entidad de trabajo demandada tanto al Fondo de Ahorro como al Fondo Especial de Prestación de Antigüedad Convencional FEPAC que lo sustituyó, con fundamento en que los trabajadores pueden disponer o retirar (…) los referidos aportes en el caso del Fondo de Ahorro o depósitos en el caso del FEPAC.” Por lo tanto y con base en su doctrina, la Sala determinó que “…la Alzada estableció que los depósitos efectuados por la entidad demandada al denominado Fondo Especial de Prestación de Antigüedad Convencional FEPAC, previsto en la cláusula 41 de la Convención Colectiva de Trabajo, tienen naturaleza salarial en la proporción en que son disponibles por los trabajadores, esto es, el 75% de lo depositado; por tanto la recurrida interpretó correctamente la disposición convencional delatada…”

Ver sentencia en: http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/febrero/196146-076-17217-2017-14-1484.HTML

SCS/TSJ N°054 de fecha 10.02.16 (caso: BANCO PROVINCIAL, S.A., BANCO UNIVERSAL CONTRA Vs. Acto Administrativo emanado de la DIRESAT Táchira y Municipio Páez y Muñoz del estado Apure-INPSASEL):

 SE GARANTIZA EL DERECHO A LA DEFENSA Y EL DEBIDO PROCESO EN LOS PROCEDIMIENTO DE CERTIFICACIÓN DEL INPSASEL

 La Sala de Casación Social confirmó la constitucionalidad del artículo 76 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, por considerar que el mismo no viola el derecho a la defensa y debido proceso que se encuentra previsto en el artículo 49 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en razón de que durante el procedimiento de certificación de la enfermedad ocupacional, el INPSASEL realiza su investigación de acuerdo a la información que aporta la empresa y es a partir de ese momento cuando la empresa puede presentar argumentos y pruebas a su favor. Al respecto, señaló la Sala que “…El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), para comprobar, calificar y certificar el origen ocupacional de cualquier afectación en la salud del trabajador, debe realizar una investigación en el sitio de trabajo donde se produjo la lesión, a fin de levantar el informe técnico sobre las circunstancias de hecho y las causas que pudieron ocasionarlo(…) de manera que, el procedimiento administrativo previsto en la ley especial de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, no se fundamenta en base al principio del contradictorio, sino en la realización de una investigación, mediante informe, que refleje las evaluaciones necesarias para la comprobación, calificación y certificación del origen ocupacional de la enfermedad o accidente (…) entonces, en esta etapa la Administración en su actuación de emitir el respectivo informe garantiza a la entidad de trabajo el derecho a ser notificada, no se le priva de presentar pruebas y ser oído, y donde puede suministrar la información requerida por ser, el respectivo patrono, quien cuenta con el expediente laboral del trabajador y quien tiene la información relativa al cumplimiento de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo; ello también en correspondencia al deber que tiene el empleador como administrado de facilitar a la Administraci6n la información que disponga…”

 Ver sentencia en: http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/febrero/195992-054-10217-2017-15-956.HTML