Sin un empleo digno es imposible la integración de las personas con discapacidad en la sociedad, por lo tanto, cualquier esfuerzo orientado hacia este objetivo debe ser apoyado y reconocido. En Venezuela, no sólo la Constitución reconoce este derecho, sino que desde el año 2006 se crea la Ley para Personas con Discapacidad, cuyo objetivo es regular los medios y mecanismos para garantizar el desarrollo integral de estos individuos, de manera autónoma y según sus capacidades.
Sin embargo, a pesar de estos esfuerzos, ha sido difícil transitar el camino de la igualdad en términos formales a la igual en términos sustanciales, pues persisten grandes obstáculos para la plena integración de estos individuos, entre los cuales pueden citarse las barreras arquitectónicas y estructurales, la falta de un diagnóstico profundo sobre el fenómeno y la ausencia de mecanismos de soporte y asesoría para que los diferentes actores involucrados puedan efectuar los aportes necesarios para contribuir con este reto.
A las organizaciones, como un actor clave en el proceso de integración laboral, a pesar de estas barreras, les toca diseñar las políticas y procesos que permitan generar una cultura de receptividad a la discapacidad, así como la contratación, desarrollo y retención de estos individuos, para responder a las exigencias planteadas en la ley y evitar sanciones expresamente establecidas.
En un estudio desarrollado por Covarrubia, García, Monsant y Montenegro (2012) se describen los avances y dificultades para el cumplimiento de esta ley por parte de una muestra de organizaciones de la Gran Caracas, las cuales fueron seleccionadas considerando variables que las perfilaban como aquellas donde debían encontrarse los mayores avances. Aunque se reconocen algunos avances en la materia, también se identifica un largo camino por recorrer para lograr la plena integración de estos individuos.
En primer lugar, en la ley se exige el cumplimiento de una cuota de 5% de la nómina de personas con discapacidad. A pesar de que esta exigencia no luce como la más adecuada, pues no genera un interés real por la igualdad de oportunidades en la captación, valorando los aportes que pueden realizar los individuos con discapacidad, efectivamente ha contribuido con la generación de una preocupación en las organizaciones por captar individuos con discapacidad, aunque no fuera por las razones deseables. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones no han llegado a cumplir con los niveles exigidos en la ley, probablemente porque no existe una población suficientemente grande como para que todas las organizaciones logren este objetivo.
En la gran mayoría de las organizaciones los procesos de reclutamiento y selección no se encuentran adaptados a las necesidades de los individuos con discapacidad, pero lo más grave es que con la exigencia de una cuota parece haberse dado inicio a una carrera por captar a las personas que poseen los más altos niveles de formación y que requieren las menores adaptaciones posibles.
Adicionalmente, la mayoría de las personas con discapacidad se han insertado en cargos de apoyo, es decir, posiciones de baja jerarquía y responsabilidad. Por otro lado, en las organizaciones predominan los individuos con el tipo de discapacidad de “movilidad reducida”, probablemente porque, a pesar de que exigen adaptaciones en la infraestructura, son menos complejas en lo que se refiere a todos los procesos relacionados con la gestión de la discapacidad.
Además, la mayoría de las organizaciones no cuentan con una estrategia en materia de gestión de discapacidad y carecen de personal formado en esta materia. Una minoría cuenta con una política explícita de no discriminación e igualdad de oportunidades. Sólo la mitad de las organizaciones ha desarrollado programas para hacer seguimiento a las personas con discapacidad una vez contratadas. En general, ha sido difícil para las organizaciones consolidar una cultura de receptividad a la discapacidad, a pesar de que este constituye el reto fundamental.
Si bien las propias organizaciones deben dar los pasos necesarios para la transformación que se requiere y efectivamente efectúan esfuerzos en este sentido, la única forma de que los diferentes actores desarrollen adecuadamente las acciones orientadas a la plena integración de estos individuos, es que el Estado defina los mecanismos que garanticen el cambio cultural que se requiere. Una verdadera transformación plantea el reto de que organizaciones y actores que actualmente desarrollan esfuerzos aislados se unan para consolidar programas de mayor alcance. No es suficiente con sancionar, deben generarse las condiciones que faciliten la orientación de los diferentes actores, en la medida en que se hacen efectivas las transformaciones estructurales que se requieren.
La gestión de la discapacidad es un tema complejo y no puede ser resuelto sin el concierto de los diferentes actores, al frente los propios individuos con discapacidad, y mucho menos sin la definición de un conjunto de políticas integrales que privilegien los procesos de asesoría y acompañamiento de aquellos actores de quienes se esperan mayores contribuciones.
Gustavo García / Industriólogo[email protected]
