La pandemia del COVID-19 ha generado una importante crisis económica y, como resultado, se prevé la pérdida de 400 millones de empleo en todo el mundo al cierre del segundo semestre del año, según ha informado la Organización Internacional del Trabajo[1] y especialmente su director general.[2] Pero, a su vez, ha acelerado el proceso de transformación digital en las empresas, a fin de reducir este riesgo económico.
Básicamente se trata de apostar por el comercio digital mediante el uso de las tecnologías de la información y la comunicación (TICs) o invertir en iniciativas tecnológicas para conectar tanto a personas como cosas –y sí, me refiero a las cosas que nos rodean, desde las máquinas en los procesos industriales hasta el establecimiento donde podemos localizar el producto o servicio-, a fin de continuar con las operaciones, garantizar el distanciamiento social y evitar el contagio masivo.
Este escenario no es lejano para Venezuela, incluso si tenemos severas limitaciones en el servicio de conexión a internet. Desde que se declaró el Estado de Alarma el pasado 13 de marzo, las empresas apostaron por conectar a sus colaboradores para que desempeñen sus funciones –o las que se puedan- desde casa y mediante el uso de las TICs. De allí que se ha vuelto común que usted, sus amigos y familiares hayan convertido la sala o el comedor de su casa en su nueva oficina y que sea más sencillo mantenerse conectado con el trabajo en cualquier momento.
Pero esta forma de trabajar o teletrabajo plantea un problema: el “trabajo sin fin”. Este es concebido como aquel en el que los colaboradores, aunque puedan dejar físicamente sus puestos de trabajo, no se desconectan de sus funciones o responsabilidades y por lo tanto, se borran las barreras entre el trabajo y la vida privada, se incumplen los tiempos de descanso y se llegan a sufrir perjuicios en la salud física y mental.[3] Por lo tanto, resulta pertinente generar algunas recomendaciones para el empresario venezolano en torno al llamado “derecho a la desconexión”.
Pero ¿qué es el derecho a la desconexión?, ¿por qué es importante?, y ¿cómo se aplica? El derecho a estar desconectado del trabajo se ha podido definir como “el derecho que tienen todos los trabajadores en sus períodos de descanso a desconectarse de los asuntos laborales, a no ser instado a trabajar o ser requerido por cualquier medio, especialmente digitales o electrónicos, ni ser obligados a contestarlos, no pudiendo sufrir represalias de ningún tipo.”[4]
De modo que es un derecho con un contenido amplio y aplicable a cualquier tipo de trabajo, pero que para el tema que nos interesa tiene importancia porque se puede concebir como una garantía del descanso de los colaboradores que se encuentran ahora teletrabajando y sobre el cual el empleador –en ocasiones- no tiene control o no respeta; permitiéndose así que los colaboradores puedan desconectarse de sus responsabilidades durante los tiempos de descanso y frenando cualquier iniciativa del empleador de solicitar –a través de medios electrónicos- que se trabaje fuera de la jornada laboral.
El derecho a estar desconectado del trabajo no pasa necesariamente por un reconocimiento constitucional o legislativo, en el mundo son pocos los países con leyes que obligan a los empleadores a cumplirlo,[5] pero sí sería necesario que las empresas acuerden condiciones con los teletrabajadores o implementen políticas para garantizar el respeto al tiempo de descanso. Para tales fines, es posible que el empleador realice distinciones sobre cuándo el derecho se aplica en menor fuerza, por ejemplo para los casos de los colaboradores que –por la naturaleza de sus funciones- deben estar atentos a contestar el llamado del empleador para atender una responsabilidad; o cuándo no se aplica, como es el caso de los empleados de alta gerencia o con mayores responsabilidades dentro de la organización.
De allí que, sin excluir el abanico de casos que puedan presentarse y siempre considerando las especificidades de cada organización, se proponen las siguientes recomendaciones para el empresario venezolano sobre la base de la normativa laboral local y las experiencias mundiales de las empresas que han garantizado el derecho a la desconexión:
| ASUNTO | CONSIDERACIONES LEGALES | RECOMENDACIONES PARA LA DESCONEXIÓN |
| Descansos diarios | La normativa venezolana limita la jornada diaria a 8 horas, a 7 la nocturna y a 71/2 la mixta, con una hora para la alimentación y sin que pueda obligarse a trabajar más de cinco horas continuas (descanso intra-jornada). El resto de las horas del día son para el trabajador de tiempo libre y descanso (descanso inter-jornada). El incumplimiento de estos límites es sancionado y puede considerarse como un elemento generador de enfermedades o accidente de origen ocupacional. Asimismo, el trabajo fuera de los límites de la jornada se debe remunerar con recargo sobre la hora de trabajo, el cual puede constituir el doble de su valor cuando no se cuenta con la autorización de la autoridad. | El teletrabajo no está regulado en Venezuela, pero no se prohíbe y se recomienda firmar un acuerdo que contemple –entre otras cosas- las condiciones de la jornada de trabajo, los descansos y el reconocimiento al derecho a la desconexión digital. Estas condiciones pueden permitir al colaborador la posibilidad de organizar su horario conforme con sus necesidades personales, pero siempre acordando: - un horario de trabajo referencial o un esquema de horas efectivas de trabajo diarias y semanales; - la obligación –para ambas partes- de respetar el límite legal de la jornada para el trabajo que desempeña; - no se autoriza a prestar trabajo en tiempo extraordinario, salvo circunstancias excepcionales y en los casos permitidos por la ley; y - no se está obligado a responder llamadas, correos o mensajes fuera del horario de trabajo, salvo por circunstancias excepcionales. Asimismo, el cumplimiento de estas obligaciones puede reforzarse con: - horas de formación sobre el correcto uso de las TICs y los beneficios en la salud del descanso y del aprovechamiento del tiempo libre, como parte de los planes de formación y recreación del programa de seguridad y salud; y de ser posible - mediante prácticas o herramientas tecnológicas que limiten la necesidad de consultar el correo electrónico fuera de las horas de trabajo. Existen experiencias de uso de herramientas tecnológicas para garantizar el derecho a la desconexión durante los descansos diarios. Volkswagen fue pionera en 2011 por implementar un sistema que bloquea el acceso al correo corporativo desde los teléfonos móviles de sus colaboradores entre las 6:15 pm y las 7:00 am del día siguiente.[6] Asimismo y desde el 2016, Michelin estableció un sistema de alertas que envía un mensaje a los colaboradores que se conecten a los servidores más de 5 veces fuera de su horario y advierte la necesidad de desconectarse.[7] |
| Descansos semanales | Se debe otorgar dos días continuos de descanso a la semana, uno debe coincidir con los días domingo y el otro puede ser los sábados o los lunes. Para trabajos que no pueden interrumpirse, se pueden establecer días distintos pero continuos; y en caso de trabajos por turnos, no se requiere que sean continuos. Asimismo, se prohíbe el trabajo en días de descanso, salvo para las actividades que no puedan interrumpirse. El trabajo en días feriados se compensa con un recargo sobre el día de trabajo; mientras que en los días de descanso se compense con otro día de descanso, pero en la práctica se exige el pago del mismo recargo que corresponde a los días feriados. | La híper-conectividad o el acceso continuo a equipos o dispositivos que nos permitan estar conectados en todo momento, facilita el acceso al trabajo incluso en los días de descanso y/o feriados. De allí que, además de las recomendaciones anteriores, es aconsejable que se establezcan medidas para disuadir iniciativas que puedan afectar el derecho a la desconexión o al descanso como: - la prohibición a directores o supervisores de enviar correos electrónicos o mensajes o realizar llamadas a los colaboradores durante los días de descanso y/o feriados; y - se reconozca –mediante el acuerdo de teletrabajo, la convención colectiva o cualquier otro instrumento- la posibilidad de registrar el tiempo extraordinario de trabajo efectivamente trabajado durante estos días y por razones excepcionales, así como que sea debidamente compensado conforme con los recargos legales o convencionales. |
| Descanso anual | Los colaboradores tienen derecho a un mínimo de 15 días hábiles de vacaciones cuando han cumplido el primer año de servicio y a partir del segundo año, tiene derecho a dos días adicionales que se van acumulando en los años sucesivos. Las vacaciones deben efectivamente disfrutarse y en caso contrario, se sanciona al empleador obligándolo a otorgarlas y pagarlas nuevamente con base en el salario devengado en el mes anterior al disfrute efectivo. | Durante las vacaciones es cuando más debe garantizarse el derecho a la desconexión y por lo tanto, se recomienda: - organizar el trabajo bajo objetivos de corto, mediano y largo plazo; - redistribuir las cargas de trabajo en los colaboradores activos; - postergar el cumplimiento de tareas que no sean urgentes para la oportunidad del reintegro de los colaboradores; y de ser posible - aplicar herramientas tecnológicas para limitar el acceso de los trabajadores al correo y servidores corporativos. También se han implementado herramientas tecnológicas para garantizar la desconexión durante las vacaciones. Desde el 2016, la empresa Daimler-Benz, la fabricante de vehículos Mercedes-Benz, ofrece a sus colaboradores adherirse al sistema mail on holiday, que garantiza la posibilidad de eliminar todos los mensajes que se reciben durante el periodo de vacaciones y los mismos son automáticamente redirigidos a otros contactos disponibles dentro de la empresa.[8] |
En todo caso, la mejor práctica para garantizar el derecho a la desconexión es la que haya sido construida de común acuerdo entre el empleador y el empleado con base en las condiciones específicas del negocio, la actividad concreta que desempeña el colaborador y sobre todo las condiciones de vida privada y familiar de éste.
[1] Observatorio de la OIT: La COVID-19 y el mundo del trabajo. Quinta edición. Organización Internacional del Trabajo, 30 de junio de 2020.
[2] ¿Nueva normalidad? ¡Una normalidad mejor! Organización Internacional del Trabajo, 1 de mayo de 2020: “Con tres millones de infecciones y alrededor de 250.000 víctimas mortales del virus hasta la fecha a nivel mundial, y con una previsión para mediados de año de una pérdida equivalente a 305 millones de puestos de trabajo en el mundo, lo que hay en juego no tiene precedentes.”
[3] Garantizar un tiempo de trabajo decente para el futuro. Organización Internacional del Trabajo, Conferencia Internacional del Trabajo, Reunión No. 107, 2018, pp. 294-295.
[4] AZÓCAR SIMONET, R. Derecho a desconectarse del trabajo: una necesidad para conciliar la vida personal y laboral. Centro de Políticas Públicas, diciembre 2019, p. 13.
[5] En el 2016, Francia reformó su Código de Trabajo mediante la Ley 2016-1088 relativa al trabajo, a la modernización del diálogo social y al aseguramiento de las carreras profesionales. Esta reforma contempla en su artículo 55 la incorporación de la obligación del empleador negociar anualmente con el sindicato sobre las modalidades tecnológicas para garantizar el derecho a la desconexión de sus trabajadores o, en defecto de un acuerdo, redactar un instrumento interno que lo contemple y aprobado por el comité de empresa o por los trabajadores delegados. En el 2017, Italia adoptó una ley para regular el lavoro agile o trabajo inteligente. La ley ordena suscribir un acuerdo entre el empleador y el empleado que ejecuta su trabajo parcialmente fuera del lugar de trabajo, debiendo incluir las medidas tecnológicas para garantizar el tiempo de descanso. En el 2018, España reconoce el derecho a la desconexión digital en la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, obligando a las empresas al desarrollo de políticas que definan las modalidades de ejercicio de este derecho con fines de prevención en salud y reconociendo que el mismo debe preservarse en los casos de teletrabajo, total o parcial. Y por último, en el 2018 la India –líder en implementar el teletrabajo como servicio des-localizado- adoptó The Right to Disconnect Bill o la Ley del Derecho a Desconectarse, a fin de que los colaboradores puedan desconectarse y rehusarse a atender llamadas telefónicas o correos electrónicos fuera de las horas de trabajo y durante los días feriados y vacaciones, sin que medie medidas disciplinarias por parte de los empleadores.
[6] El Periódico (16/08/2018). Ni correos, ni 'whatsapps', ni llamadas: hay derecho laboral a 'desconectarse'. Recuperado de: https://www.elperiodico.com/es/economia/20180816/derecho-desconexion-digital-trabajadores-vacaciones-espana-6969761
[7] Expansión (04/11/2018). Desconectar al salir del trabajo. Recuperado de: https://www.expansion.com/juridico/actualidad-tendencias/2018/11/04/5bdc3c3f46163ff9638b45e4.html
[8] Noticias Jurídicas (19/09/2016). La nueva regulación del derecho a la desconexión digital del trabajador con la empresa. Recuperado de: http://noticias.juridicas.com/actualidad/noticias/11315-la-nueva-regulacion-del-derechoa-la-desconexion-digital-del-trabajador-con-la-empresa/
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