Implementar el teletrabajo y la modalidad híbrida de forma óptima, utilizando plataformas adecuadas para que las labores a distancia sean efectivas y la comunicación fluya, junto con ofrecer beneficios no salariales, harán la diferencia al momento de captar y retener a los colaboradores de ahora en adelante.
Entre las nueve predicciones tecnológicas para 2022, que elaboró la empresa de investigación y asesoría Forrester Research, se proyecta que si las empresas no les ofrecen soluciones flexibles a los colaboradores y les quitan la autonomía que ganaron con el teletrabajo, lo más probable es que experimenten altas tasas de deserción.
En el estudio se indica que el 10% de las empresas se comprometerá con un futuro totalmente remoto y que el 60% de las compañías que pasen al formato híbrido podrían ser afectadas, porque un tercio de los primeros intentos de implementar el modelo ‘trabajar desde cualquier lugar’ no funcionará.
Esto, en parte, por la visión de los gerentes, quienes de acuerdo a los expertos y a este informe, no saben sacarle provecho y cometen el error de tratar a sus empleados como si estuvieran trabajando presencialmente, organizando múltiples reuniones virtuales, exigiéndoles total conexión e incluso, pidiéndoles tareas en horarios extra laborales.Además, en el 30% de las empresas donde se insiste en un modelo totalmente presencial, sus empleados no lo aceptan.
“La deserción a estas empresas se elevará por encima de los promedios de la industria: las tasas de deserción mensuales aumentarán hasta un 2,5% para 2022”, dice el documento. Estamos frente a un escenario que se acuñó en Estados Unidos como The Great Resignation (“La gran renuncia”). Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU, desde abril de 2021 los trabajadores estadounidenses comenzaron a renunciar porque estaban disconformes con las exigencias laborales, alcanzando en julio de ese mismo año la cifra de 10,9 millones de puestos vacantes. Pero esta realidad, aunque en menor medida, también se ha visto en otras regiones, como en América Latina donde los colaboradores en gran medida optan por independizarse.
Hasta luego, presencialidad
Varios expertos en RR.HH. y líderes de empresas afirman que, efectivamente, las empresas tendrán que dejar atrás la creencia de que la presencialidad y el cumplir horas es necesario para un buen trabajo. “No creo que sea posible volver a los modelos antiguos de trabajo rígido. Las empresas hoy tienen que estar dispuestas a invertir en tecnologías que permitan una combinación entre trabajo presencial y remoto cuando así lo permita el rol”, señala Soledad Matos, gerenta general de la compañía tecnológica Oracle en Chile.
Para Federico Gelblung, parte del equipos de Customer Success en Visma Latam, empresa especializada en RR.HH. y empleabilidad, esta transformación es una realidad, “tanto para empresas que ya pensaban seguir con este esquema como para las que pretendían volver a la presencialidad apenas comenzara el nuevo año y se vieron sorprendidas con la cantidad de contagios que está provocando la variante Ómicron”.
En el caso de Oracle, todavía se encuentran trabajando en modo totalmente remoto porque las condiciones en los países donde tienen subsidiarias son diferentes y con la aparición de nuevas cepas del virus, aún no les parece seguro el retorno. Matos señala que “cuando la situación se estabilice, es probable que el modelo que impere de ahora en adelante sea el híbrido. Porque hay actividades para las que se necesita el contacto en persona y que no pueden ser reemplazadas por formatos digitales”.
Hace dos años, cuando comenzaron a aplicarse en mayor medida estos nuevos formatos de trabajo, se plantearon nuevas relaciones laborales que exigen una mente abierta y flexibilidad para colaboradores y líderes. De ahí que también sea fundamental que las jefaturas sean flexibles, escuchen a sus equipos y los motiven más allá de lo económico, empoderándolos y generando relaciones de confianza para así poder llevar a cabo el teletrabajo.
Además, un tema clave en este contexto es poder atraer y conservar a los trabajadores. Para esto, “las organizaciones deben tener un propósito claro con el que todos antiguos y nuevos colaboradores tienen que sentirse identificados, algo trascendente que va más allá de la tarea que cada uno tenga que cumplir, porque íntimamente relacionado con el valor que esa organización y su misión generan en la sociedad”, opina Gelblung.
A esto se suma que a las empresas se les exige cumplir con valores intangibles en todos los sectores: diversidad, igualdad, inclusión y flexibilidad. Y ahora, más que nunca los empleados exigen esta flexibilidad, pero también que existan beneficios no salariales con los cuales sentirse beneficiados.
Actualidad Laboral / Con información de MBA Americaeconomia
