Los Baby Boomer han destacado por el compromiso que han demostrado hacia sus empresas. La Generación X se ha caracterizado por haberse adaptado a los cambios de una forma constante. Los Millennials han desconcertado a las compañías y buscan la flexibilidad. Por último, la Generación Z ha supuesto todo un dilema, pues no se interesa por las firmas tradicionales. Así son, a grandes rasgos, los distintos grupos de profesionales que hoy conviven en las organizaciones. Sus motivaciones laborales están marcadas por el contexto en el que han crecido, pero esta clasificación no puede ser algo estático y uniforme. Sus aspiraciones van cambiando a medida que crecen. Es más, resulta muy complicado determinar cuándo empieza y cuándo acaba una generación. Otros incluso llegan a preguntarse si es pertinente dividir a los profesionales en diferentes grupos de edad.

"Se tiende a pensar que detrás de estas definiciones sólo hay márketing, pero lo cierto es que existe una teoría generacional que demuestra que los profesionales se comportan de forma diferente según el entorno en el que se han formado. Por ejemplo, desde el principio los Baby Boomer, los más veteranos, han buscado un trabajo para toda la vida. Ahora, los más jóvenes, los de la Generación Z, se interesan por escenarios dinámicos y son muy emprendedores. Esto se debe a que han crecido con Internet y son completamente autodidactas", explica Iñaki Ortega, doctor en economía y director de Deusto Business School en Madrid.

Sin embargo, estos profesionales comparten más intereses de lo que en un principio se suele pensar. No conforman grupos enfrentados y su convivencia dentro de la oficina es posible. "Es difícil encasillar a los que se encuentran en el límite de un cambio de generación. De hecho, casi nadie se atreve a poner un año concreto como frontera. Por eso, en muchos casos los profesionales se pueden identificar con características de una generación diferente a la suya", asegura Íñigo Fernández, director de Page Personnel Madrid. Por su parte, Eva Collado, consultora de gestión estratégica en innovación, transformación y digitalización de personas y organizaciones, apunta que en el panorama actual existen "Baby Boomer que han desarrollado un comportamiento similar al de los Millennials e igual sucede a la inversa. No obstante, es cierto que existen pautas comunes para los miembros de cada generación".

Cómo evolucionan

Mientras los más veteranos apuestan por la conservación de su puesto de trabajo, los más jóvenes están centrados en el aprendizaje y por la formación continua. En este sentido, la Generación X y los Baby Boomer se encuentran más conectados entre ellos. Buscan empresas consolidadas en términos financieros y no prestan tanta atención a la capacidad innovadora de la compañía. Por su parte, los Millennials y los Z buscan un entorno laboral flexible en el que exista un feedback continuo con sus superiores. "Las nuevas generaciones tienen la necesidad de conocer las opiniones sobre su trabajo de manera más recurrente, frente a los métodos más tradicionales de una evaluación anual del desempeño", apunta Isabel Lara, vicepresidenta de Atrevia. Eso sí, todos quieren cierta seguridad y continuidad en sus posiciones.

Aunque aún es pronto para realizar una fotografía sobre cómo varían las aspiraciones de cada grupo profesional, lo cierto es que "los júnior tienden a asemejarse a sus predecesores a medida que adquieren responsabilidades en su vida laboral y personal", señala Elena Cascante, presidenta de la Asociación 50plus y socia directora del Observatorio GT. De hecho, según el informe 2017 Millennial Survey, elaborado por Deloitte, los Millennials están empezando a parecerse a la Generación X y cada vez tienen metas más realistas. Por ejemplo, aunque tradicionalmente se ha dicho que no quieren estar más de dos años en una misma empresa, ahora empiezan a apreciar más la estabilidad y están dispuestos a permanecer en una compañía si ésta les ofrece un plan de desarrollo. Así, Idoia de Paz, directora de Human Capital de Deloitte, añade que muchas veces hay más puntos en común de los que parece: "¿Quién no desea flexibilidad en el trabajo o reconocimiento como los Millennials? Que otras generaciones no hayan puesto el foco en esos temas con la misma intensidad, no quiere decir que no aspiren a ello".

¿Expectativas cumplidas?

Que haya generaciones diferentes en una misma empresa significa que existen distintos puntos de vista y que, por tanto, se plantean diferentes fórmulas para solucionar los problemas. Por ello, las organizaciones deben aprovechar el potencial de los distintos grupos que conforman sus plantillas. "El mercado laboral vuelve a moverse. Una de las grandes preocupaciones de las compañías es cómo convertirse en una marca atractiva para trabajar. El profesional eligirá a las compañías que estén de acuerdo con sus valores y satisfagan sus expectativas", apunta Lara. En este sentido, considera que las empresas tienen dos retos: fortalecer los aspectos que unen a las generaciones y trabajar ante el desafío de entender qué valores les diferencian.

Los primeros pasos de los más jóvenes

• La 'Generación Z' (nacidos a partir de 1995) empieza a incorporarse al mercado laboral y sus profesionales son los verdaderos nativos digitales. Han crecido en un entorno de crisis económica y sus referentes profesionales son muy diferentes a los de generaciones anteriores. Entienden su trabajo como una experiencia que está acorde con su forma de entender el mundo: interrelacionado, transparente y marcado por las imágenes. Según el estudio 'Generación Z. II Fase. El dilema', elaborado por Deusto Business School y Atrevia, "su aspiración profesional no está dirigida a ser jefes, sino a adquirir conocimientos para encarar nuevos retos. La necesidad de estabilidad y seguridad de generaciones anteriores convive con el deseo de novedades y desafíos". De esta manera, los principales puntos que les definen como profesionales son:


• Antes que un salario alto, prefieren el buen ambiente laboral, la conciliación con su vida privada y la posibilidad de desarrollar su carrera profesional.


• Es la primera generación que no aspira a tener el mismo trabajo para siempre, vive el cambio como algo inherente a su vida. Han entrado a formar parte de un entorno de flexibilidad laboral.


• Su forma de trabajar implica principalmente dos desafíos en la gestión de personas: la manera de medir la productividad y la necesidad de alinear a los profesionales con los valores corporativos.

Los intereses laborales de cada grupo

• 'Baby Boomer' (1956-1964). Aunque no suele haber planes de promoción para ellos, algunas compañías desean fichar a estos profesionales para que ejerzan de mentores. Tradicionalmente, han buscado la estabilidad en su trabajo y dan mucha importancia al sentimiento de pertenencia a una organización. Demandan retos, respeto y reconocimiento.


• 'Generación X' (1965-1980). Se han enfrentado a sueldos bajos y a la abundancia de licenciados. En ocasiones, se le ha considerado una generación olvidada, pues los 'Baby Boomer' han hecho de tapón para llegar a posiciones directivas. Quieren proyección, mejoras en la retribución y equilibrio con su vida familiar.


• 'Millennials' (1981-1994). Están muy bien formados, pero ocupan puestos de menor cualificación. Buscan empresas dinámicas, creativas y alineadas con los nuevos tiempos. Si la organización no les apasiona,tienden a buscar el cambio.


• 'Generación Z' (1995-2010). Han crecido en la incertidumbre en un entorno de escasas oportunidades laborales. Quieren trabajar en compañías en las que puedan aportar su iniciativa creativa y su vocación emprendedora. Internet forma parte de su día a día desde que nacieron, por eso les gusta la inmediatez. Ponen el foco en su desarrollo personal.

Actualidad Laboral / Con información de Expansión