Últimamente, nuestra vida está cambiando mucho, por lo menos en lo relacionado con lo laboral. La pandemia trajo a algunos el teletrabajo, aunque también provocó despidos, ansiedad y agobio. En un escenario así, en el que todavía es protagonista la incertidumbre, se necesita más que nunca una cultura de seguridad psicológica. Para que los empleados eviten el agotamiento y logren una sensación de satisfacción en el trabajo (encontrando equilibrio).

De esta manera, los empleados se sienten libres de decir lo que piensan, hacen preguntas, cometen errores y aprender a crecer a partir de ellos. Como indica un artículo publicado recientemente en 'Psychology Today', la innovación prospera cuando las personas se sienten seguras para cuestionar, experimentar y aprender. ¿Qué pueden hacer los líderes y las organizaciones para construir seguridad psicológica?

1- Construir confianza a través de la constancia



Los cambios de objetivos contribuyen a la pérdida de confianza. A medida que nos esforzamos por cumplir con las demandas (tanto en el trabajo como en el hogar), es fundamental que los empleados entiendan lo que implican esas demandas; desarrollen metas para cumplir y cumplan con las expectativas, y logren una sensación de alivio, satisfacción y orgullo cuando eso suceda, la tarea se completa y se envía. Los objetivos cambiantes ocurren cuando las expectativas y los objetivos acordados cambian y aumentan, para incluir más trabajo o expectativas diferentes a las acordadas; y, a menudo, se ven como si el objetivo estuviera a punto de alcanzarse o cumplirse. Esta inconsistencia se percibe como una injusticia y hace que los esfuerzos de uno se sientan inútiles y no valorados.

Cuando las organizaciones y las industrias están experimentando periodos de cambios intensos y transformaciones continuas; los empleados pueden comenzar a sentir la presión de una incertidumbre, cada vez mayor. Esta presión, exacerbada por políticas organizacionales deficientes, puede conducir a grandes cantidades de cinismo y retiro gradual de las tareas laborales y del trabajo mismo.

2- Alentar las mentalidades en crecimiento



¿Ves el fracaso como algo de lo que avergonzarse o como una oportunidad para aprender y probar algo más? La diferencia entre una mentalidad fija y una mentalidad de crecimiento está en, cómo nos damos por vencidos o seguimos adelante cuando nos enfrentamos al fracaso.

Cuando los individuos, los equipos y las organizaciones enteras practican y recompensan el crecimiento y el aprendizaje; surgen nuevas ideas y las personas disfrutan interactuando, con su trabajo y sus colegas. Centrarse en el potencial de cambio y crecimiento, basado en la creencia de que cualquier actitud o comportamiento; se puede cambiar y mejorar, en lugar de quedarse fijo en lo que es o siempre ha sido. Permite que las personas prosperen, prueben cosas nuevas y se fortalezcan, no que se quemen o dejen los desafíos.

3- Hablar abiertamente sobre el balance que se busca



Habla con tu equipo. Un lugar de trabajo donde las cosas funcionan a nivel psicológico, se facilita cuando los empleados; por ejemplo, entienden que los correos electrónicos que llegan a sus bandejas de entrada a las 2 a. m. no necesitan una respuesta inmediata. Las personas adoptarán la flexibilidad de diferentes maneras, que es para lo que se diseñó la flexibilidad; es importante que las expectativas sean claramente comunicadas y entendidas.

Actualidad Laboral / Con información de El Confidencial