Uno de los temas que más les preocupa a los CEOs y directores/as de RRHH es: "¿Cómo conseguir que los cambios en mi empresa se hagan rápido?". Y, como la vida últimamente está llena de cambios, esto se convierte en, ¿Cómo podemos hacer para cambiar muchas cosas, muchas veces y muy rápido? La pregunta tiene su cosa.

En una encuesta que realizó Beliquid, empresa dedicada al desarrollo personal y profesional; a 3.000 trabajadores de distintas empresas, solo el 2% decía que le cuestan los cambios. ¡El 2% nada más! Y es curioso, porque cuando después analizas los problemas de estrés, ansiedad, preocupaciones etc., etc.; casi todos tienen que ver con el nivel de cambios que estamos viviendo.

A finales de los 90, Kotter (fundador de la empresa de consultoría de gestión, Kotter International) dijo que el 70% de los cambios que se quieren hacer en una empresa, fracasan. Con ese informe, las consultoras se pusieron a toda máquina a desarrollar metodologías, que ayudaran a reducir ese volumen de fracasos. Y, ¿sabes que pasó? Que 15 años después, Mckinsey (consultora estratégica global) dijo que el 70% de los cambios seguían fracasando.



Cualquier modelo de gestión de cambio, que no tenga en cuenta al humano, fracasará. Porque al humano el cambio no le gusta ni un poquito. Aquí te vamos a dar 5 factores que nos parecieron claves:

1- Los cambios por etapas, como el tour; y explicando al máximo posible, en detalle. Casi siempre caemos en la tentación de priorizar los procesos técnicos, y/o la introducción de tecnologías de forma apresurada; sin una explicación clara de los motivos y objetivos. ¡El lío! La persona que no entiende el porqué y qué va a ganar, persona que se resiste.

2- Buscar líderes internos, independientes a sus cargos. Estos líderes deberán tener un perfil de influencia positiva entre sus compañeros -pares o no-. Y serán quienes absorberán toda la información, de los cambios a incorporarse en la empresa, de forma anticipada. Son quienes nos ayudarán a que el impacto de los cambios no genere pánico.

3- Anticiparnos y preparar al talento humano a los cambios. Ser proactivos nos ayudará a reducir el shock y la resistencia que, con total seguridad, van a aparecer. Desde Beliquid por ejemplo, hacen mucho hincapié en esta parte del proceso, porque trabajan en cómo las personas, pueden gestionar sus emociones ante cualquier situación.

4- Evaluar la receptividad de los cambios que hemos incorporado, por etapa y a partir de un diagnóstico. Esto se puede hacer a través de encuestas online, dependiendo del tamaño de la compañía; o de manera grupal en jornadas de team building.

5- Comunicar. Esta acción debe estar incluida en todo momento. La comunicación es una herramienta que otorga confianza y seguridad. No olvidemos este aspecto en nuestros procesos de transición, sea cuál fuese. Y si hay que elegir en qué comunicar, elige que entiendan claramente qué van a ganar con este cambio.

Hagas lo que hagas, tu equipo pasará este proceso: shock, resistencia, aceptación/dualidad, compromiso. El objetivo es que todo eso pase lo más rápido posible. Y siguiendo estos pasos, lo harás de la mejor forma posible.

.

Actualidad Laboral / Con información de Capital Humano