Según el Foro Económico Mundial, una encuesta realizada por Slack -la herramienta de colaboración con sede en California, Estados Unidos- a más de 9,000 trabajadores del conocimiento en Estados Unidos, Reino Unido, Francia, Alemania, Japón y Australia; reveló que la mayoría de ellos estaban más contentos, trabajando a distancia que en la oficina. Solo el 11.6% dice que quiere volver al trabajo de oficina a tiempo completo, mientras que el 72.2% quiere un modelo híbrido de oficina remota.

El Índice de Experiencia de Empleados Remotos de Slack también da su opinión, sobre cinco creencias comunes acerca del trabajo a distancia. Esto es lo que encontró.

1- Los trabajadores no se pierden la rutina de 9 a 5 de trabajar en la oficina

Uno de los factores más importantes que influyen en una experiencia remota positiva, es la capacidad de liberarse del 9 al 5 y en su lugar trabajar con un horario flexible, según el índice. “Los que tienen horarios flexibles tienen una productividad casi dos veces mayor, en comparación con los que trabajan de 9 a 5; y son significativamente mejores en cuanto al sentido de pertenencia”, dice el vicepresidente de Slack, Brian Elliott.

2- Las reuniones regulares no son la clave para mantener a los empleados alineados

Mientras que muchos de nosotros estamos acostumbrados a entrar y salir de las reuniones en la oficina, este tipo de horario podría no ser tan efectivo en el mundo remoto. “Por ejemplo, los trabajadores que asisten a las reuniones semanales de estado se sienten en realidad, peor acerca de su sentido de pertenencia, que los trabajadores que reciben las actualizaciones de estado asincrónicamente a través de canales digitales”, dice Elliott.

Las interacciones que se ha comprobado que tienen el impacto más significativo en el sentido de pertenencia de los trabajadores son:

- Celebraciones quincenales del equipo para reconocer a los miembros del equipo o sus logros.

- Actividades mensuales de formación de equipos.

- Juegos mensuales o actividades sociales de grupo no estructuradas.

3- No todos los trabajadores con hijos se enfrentan al mismo reto

Por ejemplo, las mujeres con hijos en los EE.UU. se enfrentan a un desafío desproporcionado para equilibrar el trabajo y el cuidado de los niños, según el estudio. “Las pruebas apuntan claramente a la falta de una red de seguridad social sólida, incluyendo el cuidado de niños financiado con fondos públicos”, dice Elliott. “Es poco probable que el gobierno tome medidas decisivas para satisfacer esta necesidad, así que depende de las empresas dar un paso adelante y llenar el vacío”.

4- La experiencia de trabajo a distancia no es peor para los grupos subrepresentados

Los trabajadores negros, asiáticos e hispanos tienen una tasa de trabajo a distancia más alta que sus colegas blancos, según el índice. “No está claro qué combinación de factores crea esta diferencia”, dice Elliott. “¿Por qué el trabajo remoto ayuda a nivelar la experiencia? ¿Los empleados blancos siempre han tenido más el sentido de comunidad en los lugares de trabajo de la mayoría de los blancos? ¿Los miembros de los grupos minoritarios sienten un mejor sentido de comunidad porque están en casa?”

La oportunidad de que el trabajo a distancia sea “una gran fuerza igualadora” es clara e inconfundible, añade.

5- Los ejecutivos y gerentes no encuentran más fácil adaptarse al trabajo a distancia

Se comprobó que los gerentes de personal, especialmente los de nivel medio, se enfrentaban a algunos de los problemas más graves para adaptarse al trabajo a distancia. Estos incluyen el sentido de pertenencia, la productividad y el manejo del estrés y la ansiedad. “En el mundo del trabajo a distancia, el papel del gerente ha pasado de ser el guardián, a ser el entrenador y el conector social”, dice Elliott. “Los lazos sociales son más difíciles de construir y mantener en un lugar de trabajo digital”.

Las organizaciones deben dedicar tiempo y recursos a proporcionar a los gerentes de personas, nuevas herramientas que les permitan entrenar y conectar con sus equipos, añade.

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