El Informe de Bienestar de los Empleados de Glint encontró que el agotamiento de los empleados aumentó casi un 4% entre agosto y diciembre de 2020, superando un máximo de dos años registrado en agosto. Definido por la Organización Mundial de la Salud (OMS) como un síndrome que resulta del “estrés crónico en el lugar de trabajo que no se ha manejado con éxito”; el burnout puede resultar en agotamiento, una actitud negativa hacia el trabajo y una disminución de la productividad.
Para Glint y Liz Thiel , directora sénior de Total Rewards y participación asociada de Netsmart, una empresa de información de salud con sede en Kansas; estos son cinco de sus mejores consejos para combatir el agotamiento y cultivar el bienestar:
1- Ayude a los empleados a establecer prioridades y objetivos. A medida que las organizaciones se han enfrentado a la incertidumbre y el tumulto de la pandemia; muchos empleados han sentido una pérdida de control no solo en su vida profesional, sino también en su mundo personal. Una forma en que los líderes pueden ayudar a los empleados, a recuperar parte de ese control, y sentirse menos inseguros; es ayudándolos a priorizar sus metas y, completar las tareas necesarias para alcanzar esas metas. Liz dice que los gerentes de Netsmart sostienen discusiones trimestrales de desempeño con los empleados para revisar las prioridades. Además de eso, tienen controles mensuales para ver cómo los empleados han progresado hacia sus objetivos.
2- Utilice encuestas para comprender y abordar las inquietudes de los empleados. La retroalimentación, recopilada a través de encuestas a los empleados, es una herramienta eficaz para ayudar a disminuir la ansiedad de los empleados. Destaca dónde y cómo los líderes pueden mejorar sus organizaciones. Para los líderes de recursos humanos que desean retener a su gente, la retroalimentación les brinda un punto de partida para tomar medidas, que mantendrán contentos a los empleados.
También es una buena idea preguntar a los empleados sobre los factores de estrés, que pueden no estar directamente relacionados con el trabajo, para ver si la empresa puede ayudarlos. Netsmart pidió a los empleados que nombraran a su principal factor estresante durante la pandemia, y el 41% dijo que tenía bienestar financiero. En respuesta, los líderes de recursos humanos ponen más énfasis en los beneficios financieros, como cuentas de gastos flexibles y beneficios de jubilación.
3- Construya un marco para conversaciones regulares. Mantenga fluida la comunicación entre líderes y empleados a través de conversaciones formales e informales. Use conversaciones formales para discutir las prioridades individuales y del equipo, y use charlas informales para hablar sobre el progreso. Los comentarios de los empleados pueden ayudar a los líderes a determinar, qué contenido de esas conversaciones es más impactante; por lo que las conversaciones futuras, pueden ser aún más significativas. El objetivo es “aumentar tanto la calidad como la cantidad de esas conversaciones”, dice Liz. “Al hacerlo, los empleados saben lo que se espera de ellos y, están más seguros de su función en la organización”.
4- Priorizar la flexibilidad. La pandemia transformó el lugar donde trabaja la gente. A medida que la crisis cede y los empleados regresan a la oficina, los empleadores deben reconocer que algunas personas serán más productivas en casa; mientras que otras se sentirán más comprometidas en el lugar de trabajo. Netsmart ha hecho provisiones para ambos grupos. “Pudimos abrir nuestra oficina de manera muy segura”, dice Liz. La compañía también equipó a los gerentes para ayudar a los empleados a crear entornos remotos productivos; con pasos como garantizar que los espacios de trabajo en el hogar sean ergonómicamente correctos. Al permitir que los empleados trabajen en el entorno en el que se sienten más cómodos y seguros, las organizaciones pueden reducir el estrés y aumentar la felicidad.
5- Desmitificar los recursos de salud mental. Para los empleados al borde del agotamiento, un Programa de Asistencia al Empleado (EAP) puede marcar la diferencia. Pero los empleados deben saber que el servicio está ahí. Los líderes de recursos humanos deben comunicarse con frecuencia, sobre las diferentes razones por las que un empleado puede comunicarse con su EAP. Uno de los momentos de mayor orgullo de Liz fue cuando estaba revisando las respuestas de una encuesta reciente. “Tuvimos una cantidad significativa de personas que dijeron: ‘Todavía no he necesitado ese beneficio de EAP o esos servicios de asesoramiento, pero sé exactamente dónde encontrarlos si los necesito’”, dice.
Actualidad Laboral / Con información de Revista Foco
