Abrazar la inclusión laboral no es un ritual de bandera por un mes. Ser una empresa incluyente conlleva tatuar en su ADN lineamientos y acciones concretas, que garanticen la igualdad de oportunidades y crecimiento profesional para todos. Sin sesgos, sin prejuicios, ni estereotipos. Para Jorge Guevara, vicepresidente de Asuntos Corporativos y Comunicación para América Latina y el Caribe de American Express (Amex), la inclusión es asegurar, desde el punto de vista corporativo, la misma experiencia dentro de la compañía.
“Y la experiencia comienza en el momento en que la persona es entrevistada y termina cuando deja la compañía, ya sea de forma voluntaria o involuntaria. Con todo lo que hay en medio: promociones, bonos...”, explicó durante el foro anual Love4All, que celebra la diversidad. La diversidad, agrega, va mucho más allá de la orientación sexual. Tiene que ver con los antecedentes, de dónde venimos, dónde estudiamos, el lugar de procedencia, la capacidad cognitiva. “La diversidad está en todos lados, pero la inclusión no”, puntualiza.
Pablo Habychain, director de recursos humanos de Edenred y copresidente del comité de transformación cultural de la American Chamber of Commerce México, considera que la exclusión responde, en su mayoría, a sesgos inconscientes. Por ejemplo, pedir un CV con la foto del candidato, el nombre de la escuela donde estudió, su edad y estado civil; en lugar de concentrarse en las habilidades, experiencia y aptitudes de quien se postula para una vacante, así como lograr que todas las personas sean incluidas. Ese es el reto, dice.
Ernesto Núñez, director y fundador del festival Love4All, lamenta que las acciones a favor de la inclusión se queden en el papel, o que únicamente se hagan notar en el mes del orgullo LGBT+. Pues una empresa diversa e incluyente -todo el tiempo-, tiene la posibilidad de encontrar mejores y más caminos para solucionar un problema de negocio.
Para que las empresas sean inclusivas, no solo en el mes del Orgullo, los directivos aconsejan:
1- Romper barreras: Cambiar los procesos de selección para que sean inclusivos (CV ciegos, paneles de contratación diversos), que todos tengan oportunidad de postularse a una vacante. Las personas se acercan a donde se sienten identificadas, si la empresa no rompe con sus propias barreras, estará atrayendo solo a una parte del universo de talento que hay en el mercado.
2- Voluntad de liderazgo: Es importante que los líderes tengan apertura y se asuman como agentes de cambio, capaces de influir en toda la organización. Los espacios de inclusión no se crean de forma natural, sino que se crean y fomentan, poniendo el ejemplo. Ese es el rol del líder: crear espacios físicos, intelectuales y morales, como parte de una nueva cultura organizacional.
3- Radiografía de la organización: Medir y entender cómo es el ambiente laboral y qué está pasando con la compañía, es vital para detectar los sesgos inconscientes. Al igual que las políticas y comportamientos que se deben modificar y mejorar, a través de acciones concretas, con manuales de inclusión o actualización de lineamientos y programas internos.
4- Comunicación y educación: Una vez que se tenga un diagnóstico de la empresa, se requiere comunicación y educación en todos los ámbitos. En la relación con los compañeros, ejecución de nuevos procesos, filosofías, formalización de lenguaje, prohibición de etiquetas; creación de campañas de sensibilización y atención de todas las verticales, relacionadas con la discriminación: autismo, LGBTQ+, color de piel...
5- Consejos de administración. Los miembros de la junta directiva o consejo de administración son quienes guían y supervisan el actuar de la compañía, en cambio, los CEO son ejecutores de la estrategia. Por ello, si en el consejo existe igualdad, entonces se trata de una empresa que va más allá del discurso.
“No es que siempre deba haber un miembro gay, pero sí es importante que los haya en la historia de ese consejo. En Amex, por ejemplo, 20% de los miembros de la junta somos personas salidas del clóset y que llegamos siendo gerentes; es decir, que hemos tenido un desarrollo profesional, donde el tema LGBT no ha sido un obstáculo”, concluye Guevara, Jorge Guevara, vicepresidente de Asuntos Corporativos y Comunicación para América Latina y el Caribe de American Express (Amex).
Actualidad Laboral / Con información de Expansión
