En los últimos años, las evaluaciones del desempeño están siendo devaluadas porque no cumplen las expectativas ni de los managers ni de los empleados. Sobre todo de éstos últimos, de los que el 95% aseguran están insatisfechos con el sistema empleado por sus managers, según la revista Inc.

¿Cómo podemos solucionarlo? Hemos encontrado seis estrategias que pueden ayudarte a mejorar el grado de satisfacción de tus empleados ante la evaluación del desempeño.

Manager, muestra interés

Cuando un empleado se sienta frente a ti para realizar una evaluación del desempeño, estará muy pendiente de cada cosa que digas para “leer entre líneas” cuál es tu opinión y la de la organización sobre él. Si vas demasiado rápido, haciendo observaciones sin argumentación y sobre la “marcha”, el empleado se dará cuenta y creerá que el mensaje es directamente este: “no eres importante para la empresa”.

Por ello, las evaluaciones del desempeño han de programarse en días u horas en los que ambos participantes estén disponibles y dispuestos (sobre todo el manager); de lo contrario podrían ser más perjudiciales que beneficiosas.

Ofrece un feedback adecuado

Opinar sobre alguien siempre resulta una tarea complicada, y más cuando tienes a esa persona delante. En el terreno profesional no iba a ser menos. ¿El error? camuflar las críticas con alabanzas. Aunque no lo creas, el empleado sí quiere saber en qué podría mejorar. Según un estudio publicado en la revista Harvard Business Review, el 72% de los empleados creen que mejorarían su rendimiento si su manager les diera un feedback más constructivo.

Establece objetivos para el nuevo período

Normalmente la calidad de una evaluación del desempeño se mide respecto a las expectativas que se crearon en la anterior evaluación. Si no se acordó previamente con el empleado en qué tenía que trabajar, probablemente tampoco podamos medir el éxito o la progresión de su trabajo en cuanto a objetivos, porque no estaban establecidos.

Según un estudio de Yet Gallup, solo el 12% de los empleados asegura que su jefe le ha ayudado a establecer prioridades en el trabajo. Solo el 13% dice que su manager le ayuda a establecer metas.

En tus próximas evaluaciones deja clara las expectativas a la que tienen que aspirar tus empleados. Un buen punto de partida es preguntarles directamente a ellos cuáles son sus expectativas. A menos que tú hayas seguido de cerca el trabajo del evaluado, probablemente ellos podrán acercarse con más precisión a esas líneas de actuación futuras que debéis marcar juntos. Este artículo explica el método GROW para fijar objetivos reales y alcanzables.

Línea de visión global

Otra buena práctica en las evaluaciones del desempeño es explicar al empleado cuál es la línea de actuación de toda la compañía o del resto de equipos para determinar qué puede aportar él al equipo. Si, por ejemplo, el CEO está realizando una fuerte estrategia sobre fidelización de clientes, conviene alinear todas las áreas de la empresa para apoyar el esfuerzo y metas del CEO.

El empleado se sentirá más involucrado y motivado si siente que sus esfuerzos van a lograr que la empresa alcance sus objetivos. Siguiendo con el ejemplo, al haberle contado al empleado cuáles son las próximas metas de la compañía, a éste se  le ha ocurrido nuevas formas de satisfacer a los clientes; por lo que transmitirá sus ideas al departamento correspondiente y se sentirá menos “máquina” y más como un miembro del equipo estratégico que vela por los intereses de la organización.

Una discusión sobre el futuro

Es trabajo del manager mirar siempre hacia el futuro en las evaluaciones del desempeño, no solo repasar el pasado. De hecho, por cada nuevo comentario que hagáis, es conveniente explicar la implicación que ese hecho tendrá con el futuro. Cuanto más hagas de coach y más abogues por el “feed-forward”, mejor.

También conviene preguntarles sobre su situación, ¿son felices en su puesto de trabajo? ¿Han podido desarrollar nuevas habilidades o relaciones con sus compañeros? Es importante que tengas en cuenta la parte humana de tus empleados.

Actualidad Laboral / Con información de Savia