Los responsables y especialistas en RRHH apuestan cada vez más por la diversidad en los equipos de trabajo, destacando los beneficios que la variedad en la plantilla reportan a las empresas. Sin embargo, no resulta tan sencillo alcanzar esa pluralidad. Enemigos de ella son tanto la afinidad que sienta el reclutador con el candidato como los prejuicios -sean conscientes o inconscientes- que pueda tener aquel respecto al empleado en potencia.
En el plano más negativo se sitúan fenómenos como el racismo, el sexismo, la discriminación por edad o por cualquier otro motivo similar. Además de que descartar a un entrevistado por esas razones constituye una práctica ilegal, según resaltan expertos legales en el área laboral del despacho Ceca Magán, atender a esos criterios en la selección de personal puede resultar dañino para la compañía.
No obstante, aunque cada cual se considere de lo más liberal, respetuoso y tolerante con el diferente, puede resultar complicado detectar las propias ideas preconcebidas y los prejuicios inconscientes que la mayoría de las personas tiene. Podría decirse que es humano.
La afinidad con el candidato
Seguramente uno de los errores que de forma más habitual se repite entre los reclutadores, es sentirse similar y, por lo tanto, cercano al aspirante al puesto de trabajo. A pesar de que en este caso se trata de una visión en positivo, constructiva respecto a las dos cuestiones anteriores, la discriminación se produce igualmente.
"Puede ser tentador contratar a alguien con quien te sientes identificado, que se parezca a ti. Sin embargo, es necesario un personal diferente y variado en la empresa que pueda dar diversidad de opiniones y que piense diferente a ti. Ello aportará más puntos de vista", explica Maria López-Olivares de Ceca Magán.
Así que el objetivo es dar con fórmulas de selección que garanticen un trato igualitario, rompiendo con estereotipos y contratar teniendo en cuenta habilidades y competencias.
Como en otros ámbitos de la vida, el primer paso es aceptar que puedes tener prejuicios inconscientes. Seas el propietario de una pyme, el alto ejecutivo de una gran compañía o el responsable de RRHH en cualquier negocio, si te dedicas a seleccionar personal, no siempre es fácil quitarse de encima la parcialidad del todo. Cada uno es de una forma, con una determinada mentalidad y un gusto personal. En principio, no es ni bueno ni malo, simplemente define las particularidades de cada individuo.
Eso sí, el esfuerzo que hay que realizar es hacerse consciente de que esos sesgos inconscientes existen. Sólo haciendo ese ejercicio puede alcanzarse el objetivo más ambicioso de identificar los prejuicios en cada caso. Una vez conocidos, resultará más sencillo que evites dejarte guiar por ellos durante el proceso de selección de personal.
"Al reconocer explícitamente que todos tenemos sesgos inconscientes y crear un espacio para dejarlos a un lado, nos damos la oportunidad de ser más conscientes de ellos y también más responsables de nuestras decisiones", apunta en ese sentido Ruchika Tulshyan, fundadora de Candor, una firma de estrategia de inclusión, en un artículo publicado por Harvard Business Review (HBR).
Revisar el currículum ‘a ciegas’
El currículum ciego es una de las herramientas que más eco ha tenido en los últimos tiempos en RRHH. Se trata de un documento que contiene la información profesional del candidato, pero que no incluye foto ni datos personales (edad, género, lugar de procedencia, etc.) ni ningún punto que pueda desvelar rasgos privados de la persona que presenta la solicitud. Ni tan siquiera el nombre, que lógicamente podría dar muchas pistas. Ese mismo criterio puede aplicarse al proceso de selección, accediendo únicamente a la información profesional del aspirante.
Valoración profesional del candidato y encaje en el puesto
Aunque a veces pueda resultar difícil dejarlos a un lado, los gustos, los intereses personales o el hecho de que el entrevistado sea hombre o mujer carecen de importancia. Lo que sí son relevantes son los conocimientos, la experiencia y la formación del empleado en potencia. En otras palabras, la prioridad en la selección de personal es la perspectiva profesional. Teniendo en cuenta ese criterio es la forma en que debe hacerse la valoración.
Del mismo modo, resulta vital cómo casa el perfil del aspirante en el puesto que se ofrece. Un trabajador puede ser un profesional de garantías, pero no ser, al mismo tiempo, el más adecuado para el cargo que se ha puesto en el mercado. La clave está en la aportación que el candidato puede hacer a la empresa y las herramientas con las que cuenta para desarrollar las labores específicas del empleo.
La primera impresión no deber ser definitiva
La sociedad actual vive pendiente de la imagen, obsesionada por ella. Así que resulta complejo dejar a un lado el aspecto del candidato, tanto desde un punto de vista meramente físico como en el atuendo que luce en la entrevista de trabajo. Debe primar, de nuevo, la valoración profesional. No obstante, puede darse mayor importancia a la apariencia, a los modales y al trato personal en procesos para seleccionar profesionales que vayan a trabajar de cara al público.
En uno u otro caso, hay que saber manejar el efecto que causa la primera impresión que produce el candidato, sea en un sentido positivo o negativo. Algunas personas se dejan llevar más por aquélla, otras menos. Así que lo mismo puede ocurrir con un reclutador. A pesar de lo cual, ése es un lujo que no debe permitirse en las entrevistas de trabajo.
Para ello, hay que dejar 'reposar' la primera impresión, intentar no formarse una idea definitiva hasta que haya terminado el encuentro. Tras el mismo, pueden tomarse notas sobre el demandante de empleo sobre el concepto general percibido. Gracias a ellas se evita que la repetición de caras -en caso de que las entrevistas sean numerosas- provoque el olvido de las cuestiones clave. Ese mismo día, o en jornadas posteriores, el responsable de RRHH debe ir asimilando la impresión que le ha causado el interesado en el puesto de trabajo y su valía.
Hacer entrevistas estándar
La estandarización del proceso mediante entrevistas estructuradas, que planteen las mismas preguntas a todos los candidatos, hace que la selección sea más justa. En cierta medida, se trata de poner 'el mismo examen' a cada uno de los aspirantes, sin que ninguno pueda salir beneficiado porque las cuestiones o las pruebas sean más sencillas en algunos casos o se adapten mejor a su perfil. Esa medida ayuda a minimizar el error humano que puede surgir de los sesgos inconscientes ya mencionados.
Tomar la decisión valorando de forma global el perfil de los candidatos
Decidir sobre quién es contratado para un cargo y quién no es todo un ejercicio de responsabilidad que tiene consecuencias en la esfera profesional de los candidatos, pero también en el ámbito personal. Así que no debe tomarse a la ligera dejándose llevar por alguno de los peligros citados. Al final, todos los factores (profesionales) cuentan. El conjunto de los mismos debe ser la guía para decidir, es decir, la valoración global de los aspirantes.
En definitiva, aunque parezca una obviedad, hay que contratar al mejor candidato. Ciertos profesionales tienen la capacidad de impresionar en las entrevistas, lo cual es una ventaja para ellos. Sin embargo, desde la perspectiva del reclutador, es importante no dejarse eclipsar por la personalidad de un aspirante o subestimar a otro porque no haya podido controlar ciertos nervios. Al final, lo que cuenta es contratar a la mejor persona para el puesto, no al candidato más ducho en hacer entrevistas ni que cause mejor impresión por su aspecto.
Actualidad Laboral / Con información de Business Insider
