Cada vez más empresas se dan cuenta de que las políticas de inclusión son un paso imprescindible, para contribuir a acabar con situaciones de desamparo o discriminación social. Y, en el caso del colectivo LGTBI (Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transgéneros e Intersexuales), incluso representa un beneficio económico para la empresa: no existe tanto abandono del trabajo para ocuparse del hogar (en el 70% de las parejas del mismo sexo ambos trabajan, por un 50% en el caso de las parejas heterosexuales). Además, los matrimonios con hijos del mismo sexo ganan hasta un 16% que los de distinto sexo, de lo que se deduce una mayor productividad.
Por eso, Amazon España ha decidido sumarse al programa Emidis de la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans y Bisexuales (FELGTB) para continuar "mejorando sus políticas de inclusión y de diversidad afectivo-sexual, familiar y de género; así como para reforzar su apuesta por la visibilización y la normalización del talento LGTBI", tal y como explicaba la compañía el pasado viernes, cuando se produjo la firma de adhesión. ¿Y cómo se logran la visibilización y la normalización del talento LGTBI? La compañía explica al medio 'La Información' que una de las políticas que ya aplica es la de, no contar con datos sobre orientación sexual de sus empleados. En el caso de Amazon, no es que no guarden esa información; es que ni siquiera preguntan por la orientación sexual de sus empleados.
Precisamente, el último informe Emidis alertaba de que en la actualidad siguen existiendo una serie de barreras en el entorno laboral que afectan directamente al colectivo LGTBI. Predominan las bromas en el trabajo sobre su orientación o prácticas sexuales (72% de los encuestados), el trato discriminatorio por parte de sus compañeros (47,52%), el acoso laboral (23,97%), las trabas en la promoción profesional (20,25%) y las barreras en el acceso al trabajo (19,83%).
Koro Castellano, directora global de Amazon para Diversidad e Inclusión, explica que ambos conceptos son parte "del ADN emprendedor de Amazon. Como empresa totalmente centrada en satisfacer a nuestros clientes, es clave contar con trabajadores que representen a todos los consumidores y no solo a unos pocos. Contar con perspectivas y puntos de mira diferentes, nos ayuda a impulsar la innovación y es un componente crítico para tener éxito a escala global. El trabajo a través de Emidis nos ayudará a que nuestros trabajadores LGTBI se sigan sintiendo libres de ser quien quieran ser y así, poder desempeñar su trabajo en un ambiente de acogida y tolerancia".
Dos años de políticas inclusivas en el seno de Amazon
Amazon anunció en 2018 una nueva política para promover la diversidad en su junta directiva para que las mujeres y las minorías se vean más representados, entre los nominados para la junta directiva de la compañía a nivel global. "Llegamos a esta decisión después de escuchar sus comentarios y los de los empleados, accionistas y otras partes interesadas de Amazon acerca de la propuesta de diversidad de la Junta", señalaba entonces el vicepresidente de Políticas Públicas de Amazon, Brian Huseman. En aquel momento, la junta directiva de Amazon tenía 10 miembros, de los cuales tres eran mujeres (y todos ellos de raza caucásica). Sin embargo, el año pasado la incorporación de Indra Nooyi (exCEO de Pepsico) a su junta terminó por equilibrar más las cosas. Nooyi, de origen indio, es la quinta mujer directiva de un total de 11 sillas en Amazon, lo que no solo representa una apuesta por la igualdad de género, sino también por la representatividad de minorías.
Buenas prácticas en materia LGTBI
La inclusión de Amazon en el programa Emidis pretende fomentar las buenas prácticas que ya han empezado a implementar otras empresas como Vodafone, Accenture o Axa. De hecho, de las compañías que participan en el programa, el 80% cuenta con un plan de igualdad entre hombres y mujeres en cumplimiento con la Ley de Igualdad de 2007; si bien solo un 60% cuenta con un plan de igualdad que incluye específicamente la orientación sexual y algo más de la mitad, el 52%, incluye también la identidad de género.
Con respecto al uso de la terminología inclusiva en los documentos, "el 88% de las organizaciones lo utiliza en su documentación interna y esta es una práctica cada vez más extendida entre las empresas a nivel formal". Tal y como señala el informe Emidis que añade que, "sin embargo, las personas responsables en diversidad en las empresas reconocen que todavía queda trabajo por hacer, para que esta práctica se de también a nivel informal y verbal; comentarios, dobles sentidos, bromas y chistes que se siguen utilizando en los lugares de trabajo". En cualquier caso, la gran mayoría de las empresas adheridas al programa Emidis (el 80%) cuentan con al menos una persona responsable de la gestión de la diversidad. Buena parte de ellas están ubicadas en departamentos específicamente creados para la diversidad e inclusión (41%), aunque aún hay compañías que entienden que es algo que se puede gestionar desde los departamentos de recursos humanos, el 38%.
Actualidad Laboral / Con datos de La Información
