La satisfacción de los trabajadores y la gestión del clima laboral son temas que van captando mayor interés por parte de las empresas.

Esto puede reflejar un escenario alentador, sin embargo, la mayoría de empresas solo miden el clima laboral sin llegar a implementar acciones para llevar a cabo una óptima gestión en el ambiente de trabajo.

Alejandra Osorio, gerente de Adecco Training and Consulting, señala que el clima laboral es uno de los elementos que la diferencia del resto de las organizaciones.

“Las empresas deben preocuparse por mantener un buen clima organizacional ya que influye en el compromiso y satisfacción de los colaboradores, y este a su vez está directamente relacionado con los resultados de la compañía, desde las ventas y el retorno de la inversión, hasta la productividad de los trabajadores, calidad del servicio y reputación de la empresa”, indica.

En ese sentido, precisa que si no gestionamos adecuadamente el clima laboral, hay más posibilidades de que exista una pérdida de talento, lo que implicaría un costo muy elevado en los procesos de selección continuos, de capacitaciones de nuevo personal, el costo de oportunidad (el negocio perdido por no tener a la persona con las capacidades requeridas en el momento indicado) y el costo por perder el know how de la organización, probablemente a manos de empresas de la competencia.

Según Osorio, las empresas deberían tener en cuenta, entre otras, las siguientes variables para gestionar un buen clima organizacional:

Comunicación organizacional: recoger información sobre la manera en que los canales de comunicación son aprovechados para lograr los objetivos de la empresa. En esta dimensión se incluye la comunicación interna y la externa, pues ambas impactan en el colaborador.

Liderazgo: recoger impresiones acerca de la manera en cómo los mandos de la organización estimulan a su equipo para el logro de objetivos, buscando la armonía, preocupándose por su desarrollo y dándoles la importancia que motiva.

Organización del trabajo: se refiere a la posibilidad que tienen las personas de conocer claramente las funciones, responsabilidades y tareas que debe realizar en su puesto y cada una de las áreas, así como la forma en que la empresa distribuye las cargas laborales.

Relaciones interpersonales: se refiere a la manera de interactuar y el apoyo que existe entre el personal de la empresa para lograr sus objetivos. Es uno de los esfuerzos sociales más importantes del entorno más inmediato, lo que favorece su adaptación e integración al mismo.

Condiciones de trabajo, que incluye las instalaciones, el mobiliario y los equipos que la empresa pone a disposición del colaborador para que cumpla sus funciones.

Políticas de gestión de personas: recoge la percepción sobre los procesos típicos de gestión de personas como capacitación, compensación, desempeño, etc.

Adicionalmente recomienda a las empresas que empiezan a gestionar el clima, tener como objetivo principal la convicción de mejorar como organización y conocer las fortalezas y oportunidades de mejora en relación con la gestión de personas; la mejora de la reputación y una buena posición en el ranking vienen como consecuencia de una adecuada gestión.

Además, como primer paso para gestionar el clima dentro de una empresa recomienda realizar un diagnóstico que incluya no solo el análisis cuantitativo (encuestas) sino también el análisis cualitativo, como focus group y entrevistas.

“Los números nos van a indicar dónde está el problema, pero se requieren matices sobre las causas del mismo. Esto es lo que se consigue al profundizar conversando con las personas”, resalta.

Finalmente, recomienda tener claridad sobre qué hacer después de la medición del clima, ya que muchas empresas miden año tras año por cumplir con un plan de acción, y los resultados los almacenan en los archivos, sin tomarlos en consideración.

“Esto es un error grave error, si hemos pedido a nuestros colaboradores su tiempo y confianza para darnos su opinión, lo mínimo que pueden esperar es que esta sea tomada en cuenta.

Por lo tanto, es fundamental, primero comunicar los resultados obtenidos, siendo capaces de reconocer los errores y luego definir, ejecutar y comunicar acciones orientadas a la mejora”, concluyó la vocera de Adecco.

Actualidad Laboral / Con información de Gestión Perú