Como consecuencia del creciente enfoque corporativo en el bienestar, y acelerado por la pandemia ocasionada por el COVID-19, los profesionales de recursos humanos y beneficios están teniendo una oportunidad única de reinventar, así como diseñar y proveer los planes de salud y bienestar para los colaboradores.
Solamente el 38% de las organizaciones realmente tiene en operación una estrategia de varios años para lograrlo, por lo que se propone seguir 4 pasos para activar estas estrategias:
Evaluar las brechas en los beneficios actuales
Los empleadores deben verificar que la cobertura existente en sus planes médicos, de vacaciones y de retiro, aún sea adecuada al propósito y también investigar los programas del gobierno en las ubicaciones relevantes. Este ejercicio puede asegurar la accesibilidad y calidad y, a su vez, asignar costos y recursos de forma óptima donde sean más requeridos.
Definir y mantener estándares mínimos
Las empresas deben establecer una clara línea interna en la compañía, que esté alineada con la estrategia de diversidad, equidad e inclusión y que considere las necesidades de los empleados, la tolerancia al riesgo legal, los costos y los recursos operativos. Esto también debe considerar mejores prácticas clínicas y modelos creativos de prestación de beneficios.
Diseñar una estrategia universal
Con estos resultados y objetivos definidos, los empleadores deben desarrollar un plan para tener claros sus estándares mínimos dentro de la organización. Esto puede involucrar la creación de una hoja de ruta por un período de tres a cinco años, con la participación y apoyo de los altos directivos como la participación de otros interesados incluyendo consejos laborales, sindicatos, proveedores y otros cargos internos.
Desafiar el statu quo
Para evitar una espera demasiado larga en el cierre de brechas prioritarias, los empleadores deberán animar a quienes toman las decisiones internamente, así como a los asesores externos, proveedores y aseguradores, para que sean creativos en el cierre de brechas cuando los enfoques tradicionales de seguros sean insuficientes. Por ejemplo, esto puede significar auto asegurar distintos gastos, mediante un servicio administrativo o un arreglo de financiación cautivo.
Las empresas deben tener cuidado al diseñar planes y deben entender que una solución única para todos los casos no satisfará las variadas necesidades de la diversa fuerza laboral actual. Estos podrían ayudar a mantener la salud de los empleados y a promover equidad, dignidad, prosperidad y salud mental.
¿Cómo lo podrán implementar? A través de una estrategia integral para dar apoyo a las inquietudes sobre salud mental:
Uso de los datos para entender las necesidades de los empleados: Los empleadores deben entender las necesidades únicas de salud mental de su población.
Ofrecer valor a los empleados: Las organizaciones deben considerar programas personalizados para abordar las necesidades específicas de su fuerza laboral en todo el espectro de la salud conductual, la salud mental, las preocupaciones por desórdenes, el por uso de sustancias y las condiciones críticas como el suicido y la violencia.
Reducir el estigma: Los empleadores deben dotar a los gerentes y supervisores con habilidades que les permita identificar señales tempranas de advertencia de problemas de estrés y salud mental.
En conclusión, aún existen áreas de oportunidad que abarcar en la medida en que los empleadores busquen reinventar sus programas de salud mental, así como de inclusión de modo que ofrezcan más valor a sus organizaciones y empleados.
Actualidad Laboral / Con información de Estrategia y Negocios
