En un contexto en el que la digitalización y las nuevas tecnologías están en completo auge, atraer y retener talento tecnológico con competencias y habilidades específicas es clave. La selección de perfiles TIC empezó a ganar importancia después de que la tecnología fuera clave en la supervivencia de las empresas tras la pandemia. Sin embargo, la falta de especialistas en tecnologías de la información y comunicación (TIC) ya es una realidad.
Los datos de la Unión Europea señalan que el déficit de profesionales tecnológicos pone en compromiso el cumplimiento de los objetivos marcados en el continente para 2030.
Desde Factorial, software especializado en la automatización de la gestión de los Recursos Humanos, se ofrecen una serie de claves para atraer y retener este talento tecnológico, en un escenario en el que encontrar perfiles cualificados que se ajusten a las necesidades de la oferta se ha convertido en un desafío. Los profesionales TIC han dejado de ser demandados en un único ámbito laboral, y ahora son esenciales en muchos sectores.
Más allá del employer branding
La experiencia durante el proceso de reclutamiento y selección tiene un gran peso en cuanto a la atracción de talento. El sector tecnológico requiere el conocimiento de muchos conceptos técnicos y vocabulario específico, por ello, los reclutadores deben tener el suficiente conocimiento del sector para detectar perfiles bien cualificados. Un reclutador de IT debería cuidar varios aspectos para seleccionar buenos perfiles tecnológicos, considerando que un buen proceso de selección debe ser rápido y conciso, sin centrarse exclusivamente en el employer branding:
Desarrollo de estrategias de reclutamiento: una gran parte del tiempo se debe destinar a descubrir los mejores profesionales digitales, por lo que una estrategia sólida será primordial. El análisis previo de los perfiles facilitará y ahorrará recursos a la hora de buscar este tipo de candidatos. También, las redes sociales se han convertido en una herramienta vital para los procesos de selección, por ello, los reclutadores deben cuidar su presencia digital.
Transparencia salarial y descripciones de trabajo específicas: constituyen conceptos clave en los que la marca puede diferenciarse a la hora de captar la atención de los candidatos. Ofrecer condiciones claras hará que el proceso sea más directo y beneficioso por ambas partes. Se deben considerar otros aspectos como la trayectoria disponible en la empresa, ofrecer un plan de carrera para que el candidato pueda proyectarse en el futuro.
Entrevistas de candidatos rápidas y eficientes: realizar dos o tres entrevistas rápidas y concisas, permitirá profundizar en cada una de ellas para potenciar su eficiencia. En este aspecto, se pueden enfocar de manera interna o incluso con la ayuda de una agencia externa, la cual puede ser una fuente de candidatos indispensable para agilizar este tipo de procesos.
Respeto y correcto conocimiento del candidato: para que el proceso de reclutamiento sea un éxito, se debe combinar su agilidad con el propósito de establecer una relación de confianza y reconocimiento desde el principio. La valoración del candidato no debe comenzar en el momento de su contratación, sino mucho antes.
Priorización de las soft skills: este tipo de recruiter debe tener habilidades esenciales como conocimientos específicos del sector tecnológico, pero también deberá trabajar las soft skills para aumentar el valor que transmite su empresa a los potenciales candidatos. Destaca la capacidad de conversación y negociación, resolución de conflictos y el pensamiento crítico.
Sin embargo, no se trata de limitar las funciones a atraer el talento, retenerlo es clave para evitar el cambio de empleo. Es crucial contar con una cultura corporativa sólida y un programa de beneficios para los empleados. Se trata de entender qué retos quieren afrontar, dónde quieren crecer, para establecer una relación de confianza, para conseguir que la gente quiera quedarse en el equipo, y se mantenga una buena relación dentro de este.
Actualidad Laboral / Con información de Equipos y Talento
