A pesar de lo que puedas escuchar, el sueldo no es el principal motivador para la mayoría de las personas. Por supuesto, algunas personas son lo que se conoce como "monederos". Estas personas son grandes vendedores debido a que les motiva ganar más dinero.
Sin embargo, muchas personas no son así. Hay otros factores intrínsecos que son más importantes para los trabajadores de alto rendimiento, como la misión de la empresa.
Esta es una dinámica que se conoce como "compensación justa sentida", y cuanto más la entiendas como líder, mejor podrás comprender lo que tu gente quiere que se le pague cuando elabores tus programas de compensación e incentivos.
Razonamiento comparativo
¿De dónde saca la gente la idea de lo que es un salario justo? La principal fuente a la que recurre la gente es a sus grupos de referencia, es decir, a las personas de la organización que realizan trabajos similares a los suyos.
Si la gente se entera de que otras personas que desempeñan trabajos similares dentro de la empresa y que tienen una experiencia y unos niveles de competencia parecidos ganan más o menos la misma remuneración, eso les parece justo.
Otro tipo de grupo de referencia en el que se fijan las personas para evaluar su retribución es cómo se paga a la gente fuera de la organización. Es fácil entrar en Glassdoor o LinkedIn y averiguar lo que ganan las personas con el mismo cargo.
Un elemento para sentirse justamente compensado es cuando la compensación externa e interna para un trabajo similar se acerca a la compensación actual. Como líder, ya que sabes cómo la gente analizará su salario, debes hacer ese análisis por adelantado y saber con qué tipo de salario se compararán.
Identidad equivocada
Uno de los errores que comete la gente es olvidarse de tener en cuenta la experiencia y los niveles de competencia cuando miran a sus grupos de referencia. Esto puede provocar insatisfacción.
En ese caso, tu trabajo como líder consiste en explicar que, aunque alguien pueda tener exactamente el mismo título que ellos, esa persona ha estado trabajando en ese puesto durante varios años y ha desarrollado una competencia importante al hacerlo y, por tanto, debería ganar más que un empleado junior. Esto también puede ocurrir cuando un empleado de bajo rendimiento no entiende por qué gana menos que un empleado de alto rendimiento, lo que puede llevar a conversaciones difíciles.
Establecer una línea de base
Una estrategia para superar estos desajustes en la percepción es utilizar datos como las encuestas salariales para ayudar a restablecer la línea de base de lo que el mercado está pagando realmente por un puesto concreto. A veces, esto puede hacer que el empleado se dé cuenta de que se le está pagando de forma justa. A continuación, es conveniente mostrar al empleado cómo puede ganar más dinero, a través de la experiencia y la formación.
Sin embargo, este movimiento puede tener un éxito limitado, e incluso ser contraproducente, especialmente si el empleado tiene la idea de que le estás pagando mal a propósito. Entonces pueden pensar que solo estás intentando imponerles tu punto de vista utilizando datos erróneos en lugar de darles un aumento. En estos casos, puede que no tengas más remedio que dejar que el empleado descontento tome la decisión de abandonar la empresa en lugar de intentar pagarle más de lo que podría ser el precio de mercado.
La guerra por los mejores talentos
Este es un reto al que se enfrentarán muchas empresas en los próximos años, ya que la guerra por el talento se ha recrudecido tras la pandemia. A medida que la recuperación económica continúe calentándose, más y más empresas estarán a la caza de personas, y eso podría cambiar la dinámica de lo que los empleados realmente creen que "es justo".
Actualidad Laboral / Con información de Ihodl
