Jaime Bello, abogado especialista en Derecho Comercial, resuelve tres de las dudas más comunes que tienen los empleados ante la actual contingencia que vive Colombia. Bello, abogado egresado de la Universidad Libre de Colombia y especialista en Derecho Comercial de la Universidad del Rosario; responde tres inquietudes recurrentes por parte de los trabajadores en una plataforma que creó (Gestión Laboral), con el propósito de brindar asesoría en temas laborales ante la actual contingencia que vive el país.
Estos son tres de sus consejos para los empleados que están perdiendo el trabajo o sus condiciones labores:
1- ¿Qué pasa cuando un trabajador es despedido en estas circunstancias?
No lo pueden despedir con ocasión de la emergencia generada por el COVID-19 o por lo menos, no es legal hacerlo. Las cosas van mal para todos, esto es evidente. Hay muchas formas de afrontar dicha crisis, la peor de todas es el despido. La Ley no incluye la fuerza mayor como una causal para terminar los contratos laborales. Sin importar la situación actual del país, se mantienen vigentes las normas que incluyen los despidos con justa causa y sin justa causa.
Una terminación del contrato laboral fundada en la situación actual de emergencia, supone una terminación sin justa causa, lo que indica que debe ser indemnizado y liquidado inmediatamente. Otro tema es si realizan despidos masivos, estos en conjunto son ilegales. El despido colectivo requiere en Colombia la autorización previa del Ministerio de Trabajo según lo señala el Artículo 40 del Decreto 2351 de 1965, subrogado por el Artículo 67 de la Ley 50 de 1990.
2- ¿Es posible suspender al trabajador?
No es posible suspender contratos laborales, salvo algunas excepciones. La suspensión del contrato sí se encuentra regulada en la Ley y el empleador tiene que escoger una de dos opciones: La primera es la suspensión de la empresa hasta por 120 días: esta opción es aplicable a las empresas del país, siempre y cuando el Ministerio de Trabajo autorice. Y es poco probable que el Ministerio lo haga.
La segunda es la suspensión del contrato por fuerza mayor: No requiere de autorización. La configuración de una fuerza mayor corresponde a un Juez de la República, quien determinará o no su existencia. Mi opinión es que se debe evaluar si estamos ante una “absoluta imposibilidad de cumplir con las obligaciones”, lo que supone fuerza mayor. Es decir, que la decisión de la empresa de suspender contratos no sea consecuencia de una intención de ahorro, sino en efecto de la imposibilidad de seguir cumpliendo con sus contratos. Para esto se debe analizar el mercado, el tipo de negocio, los flujos de caja del mismo, las utilidades anteriores.
3- ¿Es posible pedir a los empleados que soliciten una licencia no remunerada?
Las licencias no remuneradas son permisos que el empleador otorga al trabajador, después de que han llegado a un mutuo acuerdo. La ley colombiana no las considera por supuesto como obligatorias. Supone que el empleado no desempeña sus funciones, ni recibe el pago de su salario, y requiere entonces de la solicitud previa y voluntaria del trabajador. La subordinación que supone el cumplimiento de la relación laboral no le permite al empleador, desplegar conductas tendientes a afectar los derechos del empleado; tal como obligarlo a solicitar una licencia no remunerada, ya que esto constituye acoso laboral bajo las modalidades que determina, la ley de maltrato laboral y discriminación laboral.
Por su parte, un empleador que obliga a su empleado a suscribir una carta de licencia no remunerada obtiene un documento sin ninguna validez; en tanto, se emitió sin la libre voluntad del empleado (es muy importante dejar pruebas de ellos, llamadas, correos).
Actualidad Laboral / Con información de El Espectador
