Las renuncias de los nuevos empleados en las primeras semanas de haberse incorporado a una empresa son más comunes de lo que podría pensarse. De hecho, uno de cada cinco trabajadores deja su empleo en los primeros 45 días laborales, según una investigación de Deloitte.
La fuga de talento que se llega a presentar en las primeras semanas se puede vincular con factores como un desencanto con la cultura organizacional, un proceso de inducción deficiente y la carencia de herramientas para desempeñar el nuevo puesto, entre otros elementos.
De acuerdo con un análisis de Apli, los errores durante el proceso de selección de personal son la causa principal de la rotación laboral durante los primeros meses de un nuevo colaborador.
“Puede ser frustrante pasar meses buscando al candidato ideal, el que tiene las habilidades, experiencia y personalidad, sólo para que se despida en las primeras semanas”, dice Mónica Ordoñez, coordinadora de Contenidos de Kelly México.
Sin embargo, este tipo de renuncias muchas veces se produce por factores que pueden atenderse en la empresa. La rotación, en especial en las primeras semanas, genera costos por el tiempo que queda libre la vacante (en promedio 40 días) y la curva de aprendizaje que necesita el nuevo empleado para ser productivo, según la experiencia de Apli.
¿Qué se puede hacer? Para Mónica Ordoñez, algunas áreas de oportunidad que tienen las empresas para evitar que los nuevos empleados renuncien, son:
Más allá de las competencias, en el proceso de selección también se debe prestar atención de la alineación que tiene el candidato con la cultura y valores de la compañía.
El nuevo puesto debe cumplir con las expectativas que se generaron durante el reclutamiento, tanto en metas como en funciones. “No hay nada más decepcionante que entrar en su primer día y encontrar un trabajo que se parece poco al papel que esperaba”, subraya la especialista.
El proceso de incorporación no termina cuando el candidato acepta la oferta, los primeros días de trabajo también requieren cercanía del área de Recursos Humanos para que la persona se sienta parte del equipo de trabajo.
Hacer que la retroalimentación sea parte del proceso de incorporación. “Esto no debería ser sólo un ejercicio de llenar los puntos de una lista, sino de obtener datos que se consolidan, revisan y aprovechan para impulsar la mejora continua”, apunta.
Desde la perspectiva de José María Pertusa, CEO de Apli, el análisis de datos es clave para mejorar la selección de candidatos y evitar contrataciones fallidas, las cuales son una causa importante de la rotación temprana.
“La mayoría de las contrataciones fallidas se pueden evitar con procesos de contratación modernos. En las compañías que realizan cientos o miles de contrataciones anuales, se puede determinar con datos reales qué combinaciones de competencias, personalidad y experiencia resultan en el éxito del puesto”, afirma.
¿Es mala la rotación de personal?
Las renuncias del personal son parte de un fenómeno que suele preocupar a las áreas de Recursos Humanos. Pero las salidas voluntarias de trabajadores no siempre son malas, el problema es cuando se descontrolan, señala Juan Carlos Pérez, presidente de la organización DCH. “Lo que es peligroso, es la rotación no deseada y más cuando afecta al talento clave”.
De hecho, en algunos casos las salidas voluntarias de una parte del personal pueden convertirse en algo positivo para incorporar talento con nuevas ideas e innovar en algunos procesos.
Según Qualtrics, algunas de las ventajas de la rotación en niveles estables son:
Sin embargo, reconoce la plataforma, “el grado de rotación de los empleados de una empresa está determinado en gran medida por el compromiso de los empleados”.
Actualidad Laboral / Con información de El Economista México
