En el ámbito laboral, especialmente en los procesos de selección de personal, la objetividad es un aspecto fundamental para garantizar decisiones justas y equitativas. Sin embargo, los sesgos inconscientes pueden dificultar y perjudicar estos procesos, influyendo negativamente en la calidad y diversidad de las contrataciones.
Desde El Salario Emocional, plataforma digital que une a las empresas que apuestan por el talento con los proveedores que les ayudan a potenciar su estrategia de Employer Branding, aseguran que las organizaciones deben identificar y evitar los sesgos inconscientes con el objetivo de contratar las personas más adecuadas para los puestos y construir equipos diversos que puedan aportar innovación y creatividad a los proyectos y hacer frente a los desafíos actuales.
¿Qué son los sesgos inconscientes?
Los sesgos inconscientes son juicios automáticos que ocurren fuera de nuestra consciencia y que están influenciados por experiencias, estereotipos y creencias personales. Estos sesgos no siempre se alinean con los valores o intenciones conscientes de una persona, pero pueden afectar a la percepción y toma de decisiones.
En los procesos de selección, puede suceder que los reclutadores/as prefieran candidatos/as que compartan su misma cultura, edad o género, o que asocien inconscientemente ciertos roles laborales con características específicas. Estos prejuicios inconscientes pueden limitar las oportunidades para talento cualificado y perjudicar la diversidad de los equipos.
¿Cómo evitarlos?
Concienciación y formación: el primer paso para combatir los sesgos inconscientes es reconocer su existencia. Formar al equipo de selección de personal en esta temática les ayudará a identificar y mitigar estos prejuicios.
Estandarización de procesos: establecer procesos de selección con preguntas estandarizadas reducirá el impacto de los sesgos y asegurará que todos los candidatos/as se evalúen con los mismos criterios.
Criterios claros y objetivos: definir las habilidades, experiencia y competencias necesarias para el puesto antes de revisar las solicitudes permitirá centrar la evaluación en factores objetivos.
Currículums anónimos: implementar el anonimato en la primera etapa del proceso, eliminando datos personales del CV como el nombre, género, edad o fotografía, evitará que estos detalles influyan en la percepción del reclutador/a.
Evaluación por habilidades: incorporar pruebas relacionadas con el puesto permite medir las competencias de los candidatos/as, reduciendo la influencia de percepciones subjetivas.
Reconocer la existencia de los sesgos inconscientes y adoptar prácticas que promuevan la objetividad beneficiará tanto a las empresas como a los empleados/as, ya que permitirá la creación de equipos diversos y altamente competentes.
Actualidad Laboral / Con información de Equipos y Talento
