La creación de una cultura empresarial cohesiva y consistente cosecha recompensas, además de la eficiencia y un ambiente de trabajo positivo, pues al crearla e implementarla con éxito, es mucho más fácil atraer a los mejores talentos y retenerlos. Pero la cultura no es estática, se transforma. Esta, según investopedia, se refiere a las creencias y comportamientos que determinan cómo los empleados y la gerencia de una empresa interactúan y manejan las transacciones.
La cultura empresarial se refleja en el código de vestimenta, el horario comercial, la configuración de la oficina, los beneficios del personal, la rotación, las decisiones de contratación, el tratamiento de los clientes, la satisfacción del cliente y otros aspectos operativos. Por otra parte, la falta de promoción de la diversidad, la equidad y la inclusión, así como trabajadores que no se sientan respetados y valorados y comportamientos poco éticos son algunas causales que inciden en la deserción laboral.
La buena noticia es que existe una fuerte relación entre los líderes gerentes y sus equipos de trabajo para evitar una cultura tóxica laboral. Por lo que acciones como las siguientes, buscan conectar la creatividad con el propósito empresarial y, en consecuencia, obtener mejores resultados en los negocios.
5 formas de evitar una cultura laboral dañina:
La curiosidad mantiene la cultura laboral creativa y despierta
Si las gerencias quieren evitar una una cultura tóxica laboral, necesitan estar atentas a las necesidades de las personas con quienes se relacionan. Deben detenerse y preguntarse qué requieren sus equipos para cumplir con los objetivos.
Cada persona tiene sus demandas: algunas pueden pedir mejores refrigerios para sentirse felices y llenos de energía, mientras que otras pueden necesitar sentirse más seguras psicológicamente o la libertad de trabajar desde casa.
Un enfoque único para todos no funcionará. Si bien no se pueden tener políticas separadas para todos, es fundamental hacer un esfuerzo para satisfacer las necesidades de las personas a nivel individual y ser flexible, especialmente con los mejores trabajadores. Para ello, hay que escuchar activamente, mostrar empatía, hacer preguntas y realmente prestar atención a lo que dice la gente.
Conocer las debilidades y miedos del equipo es importante
Está bien documentado que los humanos tienen respuestas biológicas y conductuales naturales al miedo. La investigación se encontró que estos comportamientos son casi siempre el resultado de una mentalidad de escasez que se deriva de temores no expresados. Las y los empleados caen en estos patrones cuando no saben cuál es su posición o están abrumados por el estrés.
Los miedos a menudo se alivian cuando hablamos de forma abierta y honestamente. Sin embargo, en un entorno de oficina, el líder debe compartir primero sus propios temores para que los demás se sientan más seguros. Una vez que todo el equipo pueda conversar abiertamente, muchos de los comportamientos tóxicos que han estado surgiendo podrían desaparecer por sí solos.
Conectar el propósito personal con el empresarial
La mayoría de la gente quiere ganar, aprender, sentirse útil y encontrar su propósito personal. Pero llevado al extremo, estos motivadores se pueden descarrilar, dado que pasar demasiado tiempo aprendiendo e investigando y no pasar a la acción puede llevar a la frustración.
Por ello, se tienen que impulsar los talentos del personal y guiarlos a un bien común, en el que las y los colaboradores tengan beneficios y la compañía pueda fortalecerse de esta profesionalización.
Asignar tareas que mejoren el talento
Si se quiere evitar una cultura tóxica laboral, no hay que enfocarse exclusivamente en lo que el equipo necesita hacer, por el contrario, se les deben pedir tareas más allá de sus competencias. Lo anterior planteará retos interesantes.
En 1970, Mihaly Csikszentmihalyi, un profesor de psicología introdujo la teoría del flujo. En esta postuló que el disfrute no era el resultado de relajarse o vivir sin estrés, sino de hacer actividades por placer, incluso cuando las personas no estaban siendo recompensadas con dinero o fama, situación que denominó «flujo».
Comprender en qué son «realmente buenas las personas» y colocarlas en los puestos correctos, hará que exista un aumento en la productividad que solo se genera cuando las y los empleados utilizan sus mejores talentos, debido a que será más probable que sientan que están haciendo el mejor trabajo de sus carreras.
Las y los líderes pueden ayudar a sus equipos a encontrar sus dones brindándoles oportunidades para colaborar en diferentes equipos o proyectos completamente diferentes. En este sentido, la rotación de personas de alto potencial a través de varios departamentos y permitirles explorar sus curiosidades puede desbloquear talentos sin explotar.
Propósito elevado
A menudo la gente se siente impulsada al saber que sus acciones tienen implicaciones importantes, tanto personales como laborales. ¿Cómo ayudar a los equipos a darse cuenta de que su papel es fundamental para que la organización? ¿A quién sirve la organización?
Datos de encuestas recientes sugieren que las gerencias que conectan el trabajo de las personas con el propósito y la misión de la empresa tienen más probabilidades de retener y motivar a su plantilla. Al tener estas conversaciones, las y los gerentes pueden ayudar a sus grupos a poner el papel que desempeñan en un contexto más amplio y sentirse menos como un engranaje sin nombre.
Por último, hay que señalar que las culturas empresariales no comienzan siendo tóxicas, se vuelven así cuando las y los responsables dejan de tener las conversaciones que hacen que las personas se sientan vistas, escuchadas, apreciadas y comprometidas.
La toxicidad se cura involucrando al personal, pues son ellas y ellos en quienes recae la operación de la compañía. Solo cuando las gerencias dejan de centrarse incansablemente en lo que se debe hacer, sus equipos se sentirán lo suficientemente comprometidos para crecer.
Actualidad Laboral / Con información de Expoknews
