Si navegas por las redes sociales el tiempo suficiente, no tardarás en encontrar a personas influyentes que cuentan trucos y consejos sobre cómo sus espectadores pueden conseguir el trabajo de sus sueños. Sólo tienen que pasar primero el filtro de la inteligencia artificial.

Sus consejos son el subproducto de una preocupación de la vida real: que los candidatos cualificados puedan quedar fuera del proceso de contratación antes de que sus solicitudes sean vistas por ojos humanos.

El uso de tecnologías como los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) es frecuente. Según el estudio "Hidden workers: untapped talent" (Trabajadores ocultos: talento sin explotar) de la escuela de negocios de Harvard, el 99% de las empresas de la lista Fortune 500 utilizan ATS cuando buscan nuevas contrataciones. Y el 63% de las encuestadas en Alemania, Estados Unidos y Reino Unido hacen lo mismo.

Según Manjari Raman -uno de los investigadores de ese estudio y Director del Programa de Gestión del Proyecto sobre el Futuro del Trabajo de la Escuela de Negocios de Harvard-, las empresas recurren a estos sistemas automatizados porque a veces se ven inundadas de solicitudes.

"Pero cuando ese sistema automatizado tiene la responsabilidad de tomar miles de candidatos y filtrarlos hasta las cinco mejores opciones... Bueno, entonces lo que ocurre es que la tecnología está ocultando a trabajadores que podrían trabajar en ese puesto, de alta cualificación o de cualificación media, y eso es un problema", explica.

Los trabajadores cualificados que se quedan atrás

También hay un lado oscuro bien documentado de esta tecnología: a veces estar cualificado no es suficiente para conseguir una entrevista de trabajo.

En 2018, Amazon se dio cuenta de que el software de contratación que estaba desarrollando durante cuatro años estaba puntuando a las candidatas cualificadas por debajo de sus homólogos masculinos.

La razón de esto era simple. La IA se entrenó en el historial de contrataciones anteriores de la empresa y, dado que los hombres dominan la industria tecnológica, decidió que los candidatos masculinos eran preferibles a las candidatas femeninas.

Ese mismo año, los auditores de otra herramienta de selección descubrieron que el software favorecía a las personas que se llamaban Jared y que habían jugado al lacrosse en el instituto más que a otros candidatos.

Según Kerry McInerney, investigadora del Centro Leverhulme para el Futuro de la Inteligencia de la Universidad de Cambridge, la IA puede incluso perpetuar la discriminación cuando sus creadores la diseñan para hacer lo contrario.

"Una de las afirmaciones que las empresas hacen sobre las herramientas de contratación basadas en IA es que, a diferencia de un reclutador humano, una herramienta basada en IA no ve el género y no ve la raza u otras características sobre nosotros", dijo McInerney a Euronews.

"Pero soy muy escéptica respecto a la idea de que las tecnologías son intrínsecamente más objetivas que los reclutadores humanos, porque en última instancia están entrenadas con los mismos datos sesgados que producen los reclutadores humanos".

Añadió que, debido a esto, muchas empresas están "poniendo sus recursos en la compra de herramientas que no funcionan en lugar de invertir en estrategias de diversidad e inclusión probadas y verdaderas que sabemos que sí funcionan."

¿Hasta qué punto es inteligente la IA?

Según el estudio de Harvard mencionado anteriormente, también hay millones de personas en Europa y EE.UU. clasificadas como "trabajadores ocultos", o personas cualificadas que son filtradas del proceso de solicitud debido a cosas como grandes lagunas en sus currículos.

Los ATS también pueden rechazar a solicitantes debido a anuncios de empleo largos y prolijos.

"Los sistemas ATS, como casi todas las formas de inteligencia artificial, no piensan. No razonan. No son inteligentes en el sentido en que los humanos concebimos la inteligencia", explica a Euronews Joseph Fuller, profesor de Práctica de Gestión en la Harvard Business School.

Muchos de los problemas de la inteligencia artificial en la contratación recaen en el empleador, no en la tecnología"."Las descripciones de los puestos de trabajo se asimilan por la forma en que están escritas, y la tecnología toma un lenguaje en esa descripción del trabajo y más o menos lo trata como una escritura".

Por ejemplo, hace poco en Euronews intentamos ver hasta qué punto era contratable uno de nuestros periodistas cuando solicitaba un trabajo comparable a un puesto que ya estaba desempeñando.

Pasamos su currículum por Jobs Scans, un sitio web que dice ayudar a la gente a superar los filtros de las ATS. Y le pedimos que clasificara a esa persona como posible candidato para un puesto de trabajo real.

Pero la clasificación era baja porque el puesto exigía experiencia internacional, y el ATS pensó que el periodista no cumplía ese requisito a pesar de haber trabajado antes en cinco países distintos.

"En este caso. Creo que la IA se confundió. No considera que vivir en un país sea lo mismo que viajar", explica Fuller, "así que si el candidato hubiera dicho: 'He viajado mucho estando en cinco países diferentes'. Supongo que habría llegado a una conclusión diferente".

¿Funciona realmente el "white fonting"?

Algunas personas intentan sortear este obstáculo mediante el "white fonting", es decir, copiando y pegando una oferta de empleo en su currículum en letra pequeña y ocultándola al ojo humano cambiando el color a blanco.

La idea es que, aunque el reclutador no pueda verlo, el software de selección de inteligencia artificial sí. Y su currículum sería escupido como posible aspirante al puesto.

Pero a pesar de los vídeos en los que se afirma que el "white fonting" tiene éxito, se trata más de un "mito" que de una realidad.

"Cada vez son más los reclutadores de grandes empresas que escanean toda la solicitud y cambian todo el texto [a otro color] para que el 'white fonting' quede al descubierto", explica Fuller.

"Además, si tu historial laboral real no encaja muy bien con los requisitos del puesto y te estás marcando un farol para entrar en el proceso de entrevista, lo más probable es que, de hecho, no tengas éxito".

En lugar de hacer "white fonting", Fuller sugiere a los aspirantes a empleados que miren los perfiles de LinkedIn de personas que ya estén desempeñando el trabajo que desean en la empresa en cuestión y reproduzcan cómo describen sus habilidades y su puesto.

Según Gracy Sarkissian, Directora Ejecutiva del Centro Wasserman de Desarrollo Profesional de la Universidad de Nueva York, "los candidatos también pueden aprovechar nuevas herramientas como ChatGPT para apoyar su búsqueda de empleo".

"ChatGPT puede permitir a los candidatos identificar posibles puestos y oportunidades de trabajo, analizar las ofertas de empleo para ayudarles a determinar qué habilidades deben destacar, predecir las preguntas de las entrevistas, traducir los materiales de solicitud a distintos idiomas y proporcionar información matizada sobre salarios."

Y para los cerca de 27 millones de "trabajadores ocultos" en EE.UU. y los otros cinco millones en el Reino Unido y Alemania, Fuller recomienda que podrían intentar sortear a los robots de IA cerrando la brecha en sus currículos.

Por ejemplo, les sugiere que se reincorporen al mercado laboral encontrando un trabajo "gig", un empleo a tiempo parcial o estudiando un curso mientras buscan un nuevo empleo.

Intentar regular la IA

Pero, según Raman, más allá de eso, en realidad hay muy poco que una persona en una posición similar a la de los "trabajadores ocultos" pueda hacer si siguen siendo excluidos del proceso de contratación.

"Los empleadores tienen muy poca capacidad, poder o agencia, ellos son los que están sufriendo a causa de este problema", dijo.

"Pero en el caso de los empleadores, es una herida autoinfligida y los empleadores son los únicos que pueden hacer algún cambio".

Algunas regiones y países están tratando de resolver este desequilibrio de poder actuando para regular esta tecnología en constante evolución.

Funcionarios de la Unión Europea están trabajando en una normativa pionera para regular la IA que podría convertirse en la norma de facto para los países de todo el mundo debido al tamaño del bloque de 27 naciones y su mercado.

En Estados Unidos, la ciudad de Nueva York está trabajando en una ley que obligaría a las empresas a informar a los candidatos de que sus solicitudes están siendo examinadas por IA. Y en Illinois se promulgó una ley que obliga a las empresas a notificar a las personas que sus solicitudes serán examinadas por IA y a obtener su consentimiento.

China también está elaborando una normativa que exige evaluaciones de seguridad para cualquier producto que utilice IA, mientras que el organismo de defensa de la competencia del Reino Unido ha abierto una revisión del mercado.

Actualidad Laboral / Con información de Euronews