Hace dos décadas, el psicólogo y escritor estadounidense Martin Seligman introdujo al mundo el término psicología positiva. Esta vertiente, desarrollada en un principio por Seligman junto al croata Mihalyi Csikszentmihalyi, centra su atención en el estudio de los aspectos valiosos y concretos del ser humano, es decir: fortalezas y virtudes.
Si se aplican los resultados de los estudios de Seligman al mundo laboral, se puede concluir que:
1- Cuando un colaborador se enfoca en lo positivo, el flujo de tareas o asignaciones se vuelve más cómodo.
2- A mayor sentimiento de felicidad, mayor desempeño laboral.
3- Disfrutar las labores cotidianas hace que un colaborador sea más productivo.
En conclusión: cuando una persona, sea cual sea su posición dentro de la compañía, se siente a gusto con su trabajo, su equipo y las condiciones laborales, su rendimiento es mejor.
Ahora bien, cuando hablamos de emociones positivas, como lo mencionan los psicólogos españoles María Dolores Avia y Carmelo Vázquez en su ensayo breve titulado Optimismo inteligente: “el afecto positivo mejora la capacidad para resolver problemas, aumenta la creatividad, favorece la flexibilidad, la ampliación de pensamientos y acciones, y la construcción de nuevos recursos para el futuro”.
Pero, ¿qué es una persona positiva?
Para construir una organización positiva es necesario empezar desde el eslabón más importante: los gerentes. El psicólogo Chris Peterson, junto a un amplio equipo de investigadores, desarrolló el proyecto VIA: un sistema de calificación de fortalezas, cuyo criterio es lo más cercano a la universalidad posible en este tema.
Las veinticuatro fortalezas, clasificadas en seis virtudes, determinan los pilares de una persona positiva:
1- Sabiduría y conocimiento: creatividad, curiosidad, apertura de mente, amor al aprendizaje y perspectiva.
2- Coraje: autenticidad, valor, persistencia y vitalidad.
3- Humanidad: bondad, amor e inteligencia social.
4- Justicia: liderazgo, ecuanimidad y trabajo en equipo.
5- Contención: capacidad de perdonar, modestia y autorregulación.
6- Trascendencia: apreciación de la belleza, esperanza, gratitud, religiosidad y humor.
Cuando un gerente cumple con estas características es capaz de conformar un equipo que siga los mismos lineamientos.
¿Cuál es el siguiente paso?
Para el licenciado en Psicología clínica y Psicología del trabajo y de las organizaciones, Alfonso Caballero, las organizaciones positivas y saludables basan su cultura organizacional en tres pilares:
- Prácticas: la gestión y estructuración de procesos de trabajo teniendo en cuenta los recursos sociales y de distribución.
- Outputs: los productos y servicios que buscan que las relaciones con el entorno y la comunidad sean positivas.
- Empleados: el capital social, humano y psicológico que tiene una compañía.
Dentro de esta estructura, vale la pena resaltar que es importante que una empresa cuide desde las sillas, la distribución de puestos de trabajo y la higiene; hasta la regulación de redes sociales, el trato con los colaboradores, el compromiso ecológico y los modelos motivacionales que se apliquen dentro de la compañía. Por ejemplo, y como lo menciona Caballero, el modelo de motivación e higiene de Irving Herzberg, es el ejemplo perfecto de cómo un ambiente limpio y sano hace que el nivel de ausentismo y rotación disminuya; mientras que la captación de nuevo y mejor talento humano, además del incremento del compromiso por parte de los colaboradores, aumenten.
Actualidad Laboral / Con información de Capital Humano by Colsubsidio
