La desvinculación laboral es uno de los procesos más complejos de manejar, en el área de Recursos Humanos. Nunca será fácil decirle adiós al talento humano, más si se impactan ejes como el económico, el familiar, el social y el personal.
Por eso, independientemente de las razones que motivan un despido (como el recorte de personal o con causa justificada), el área de Gestión Humana debe tener planes de acción para evitar que los colaboradores que abandonan la compañía, lo hagan con un sinsabor. Y mucho menos, que hablen de forma negativa por el hecho de haber sido desvinculados o despedidos.
Julián Sopó, gerente de consultoría para Adecco Colombia, recomienda “gestionar programas de desvinculación laboral asistida, que aborden temas como la reubicación laboral, y el reconocimiento del potencial de la persona en el sector. También se deberían realizar con el tiempo, entrevistas de retiro para hacerle un seguimiento a la situación laboral de esa persona”.
Asimismo, al despedir a un empleado se debería hacer una auto-reflexión de por qué se llegó a esta decisión y sobre qué hay que tener en cuenta, para que esto no suceda constantemente. Recuerde que, una alta rotación de personal se traduce en un mayor gasto en selección y formación, que no solo se traduce en términos monetarios sino también en tiempo.
“Aunque puede ser un poco abrupto para el colaborador, se recomienda informar a la persona sobre su despido el mismo día. De lo contrario, este puede trabajar con desmotivación porque sabe que de igual manera se va a desvincular en 15 días. Para que no sea algo dramático es importante que la reunión entre el jefe y el colaborador no demore mucho tiempo, se expliquen las razones del despido y se brinde un apoyo sincero a esta persona para que encuentre un nuevo empleo”, explica Sopó.
Si la persona se molesta por la decisión (una reacción normal) pero decide instaurar acciones legales contra la compañía, lo primero que hay que hacer es acudir al área de Jurídica de la empresa. Recuerde que siempre será menos conflictivo y también económico, solucionar el conflicto a través de la conciliación. Además, es importante que el colaborador entienda los motivos del despido y, dependiendo del caso, sepa que las puertas quedan abiertas.
Por esa razón, “es imprescindible reconocer los efectos de las decisiones. ¿Qué pasará mañana con todo esto? Y conforme a ello, generar planes internos para que el ciclo laboral se cierre tranquilamente”, agrega Sopó. Además, si la organización tiene como oferta de valor que las personas son el activo más importante de la empresa, hay que ser coherentes con esa filosofía.
En caso de que el colaborador renuncie
“Mantener la calma y no exponerse es lo más importante a la hora de recibir una carta de renuncia, sabemos que es normal que esto pase. Para el 2020, el 70% de los trabajadores serán Millenials y no hay por qué escandalizarse, pues la rotación en esta generación es habitual. Se trata de escuchar al otro y aceptar lo que está sucediendo de la mejor manera”, afirma Sopó.
De ahí que se cuenten con manuales de procedimiento pues, no se puede dejar a un solo colaborador encargado. Deben existir “los segundos al mando” para que, cuando alguien renuncia, se va de vacaciones o se enferma, no se vea alterada la operación de la empresa.
En el caso de la renuncia, el área de RR.HH. debe realizar una entrevista de cierre, con el objetivo de saber los motivos de renuncia (que no siempre se explicitan en una carta), y para asegurarse que el colaborador entrega su cargo en orden, al igual que los elementos que se le confiaron para el desarrollo de su rol.
Cuidar el talento humano de su empresa es una labor exigente e importante.
Actualidad Laboral / Con información de Capital Humano
