La motivación y el compromiso del equipo de una empresa -ya se trate de empleados presenciales o remotos– deben ser dos pilares permanentemente alimentados por parte de los superiores y amparados por la cultura corporativa de cada compañía.
Uno de los referentes en materia de gestión de equipos es Jennifer Dulski, ex presidenta y directora de operaciones de Change.org y actual directora de grupos de Facebook. También ha trabajado en otras grandes tecnológicas como Yahoo o Google, donde desarrolló y adaptó una variedad de herramientas y técnicas para maximizar el compromiso de los empleados con la misión corporativa de la empresa, así como para mejorar la satisfacción con su rol y desempeño dentro del engranaje de la empresa.
En una entrevista reciente, Dulski revela varias de sus técnicas famosas, las cuales ha utilizado a lo largo de su carrera y que además de dar un sentido y un propósito al trabajo de los empleados, son muy efectivas para incrementar la productividad y la felicidad de la plantilla.
Personalizar la motivación
Dulski afirma que es importante conocer las motivaciones de cada empleado para establecer las recompensas correctas, ya que mientras algunas personas sueñan con aumento de sueldo o incentivos económicos, otras prefieren otro tipo de alicientes: desde vacaciones pagadas a pizza gratis y clases de yoga en la oficina, bonos y cupones descuento, coche de empresa o mayor flexibilidad horaria.
La solución, por tanto, pasa por preguntarles de forma directa y para ello, una buena medida es solicitar a cada empleado que dibuje un gráfico de motivación. Este puede consistir en un círculo que puedan dividir según sus prioridades personales. Por ejemplo: un 60% de desarrollo personal, un 20% de recompensa económica y un 20% en formación. Después, pueden colorear parte de cada porción para indicar los niveles actuales de satisfacción: verde si está todo bien, amarillo si es insuficiente y rojo si está mal.
En general, la compensación económica aumenta en importancia cuando las personas sienten que no les pagan lo que valen. Una vez que estas necesidades están satisfechas, las tres motivaciones más comunes son propósito, crecimiento y conexión.
Aclarar la toma de decisiones
Una regla de oro recomendada por esta experta consiste en que los empleados deberían poder tomar el 90% de las decisiones requeridas por sus trabajos. Para crear un vocabulario común para analizar los niveles de autoridad puedes utilizar el mismo código de color desplegado en el gráfico circular: verde para las decisiones tomadas de forma autónoma; rojo para decisiones que requieren permiso, y amarillo para las decisiones donde la autoridad no está clara.
Dulski dice que sin la Regla 90-10, las cosas tienden a derivar en una de estas dos tendencias: “o le estás pidiendo a las personas que tomen decisiones que no deberían tomar en función de su función, o una persona es capaz de tomar decisiones, y un gerente se está involucrando cuando realmente no es necesario”, dice. Ambas instancias dejan a los empleados sintiéndose desempoderados y sin control sobre su trabajo. La transparencia y los registros de decisiones son buenas herramientas para comenzar.
Diseñar el plan a largo plazo
En muchas ocasiones, las personas abandonan las empresas cuando dejan de crecer y aprender. En Change.org, aprendió una técnica llamada Horizon Mapping para mantener a las personas motivadas y guiar su progreso hacia metas personales. Los empleados deben identificar sus habilidades en función de sus experiencias y establecer objetivos para dentro de cinco o diez años, ya sea subir de posición dentro del departamento, ser transferido a otra ciudad o liderar un proyecto propio.
Los trabajadores comparan sus competencias actuales con las metas que aparecen en el horizonte. Junto a sus líderes, determinan qué roles o experiencias cerrarán la brecha entre el presente y sus planes de futuro.
Relaciones personales fuertes
Las relaciones personales fuertes en el seno de la empresa refuerzan la unión y el compromiso entre los miembros del equipo y generan un ambiente más natural, positivo y propicio para desarrollar un trabajo de forma colaborativa y productivo. Dulski recomienda instar a los trabajadores a aprender unos de otros como personas.
Una manera de conseguirlo es dividirlos en grupos pequeños y que se relaten un conjunto de experiencias que lo han marcado a nivel profundo. De esta manera pueden generarse vínculos más potentes, se humaniza la oficina y se refuerza la confianza, mejorando el feedback e incrementando la satisfacción. La apertura emocional es saludable, y también deben ser permitidos momentos de diversión.
Actualidad Laboral / Con información de TicBeat
