Muchas empresas han comenzado a optar por estructuras híbridas en su organización interna para adaptarse mejor a su entorno, lo que les ha permitido mantener un equilibrio entre la consistencia y la flexibilidad, así como empoderar a los empleados.
La reconfiguración de las jerarquías en el mercado laboral está transformando la manera en que las empresas operan y se adaptan a su entorno. Frente a la tradicional verticalidad, que privilegiaba el control y la sistematicidad, surgen ahora estructuras híbridas y horizontales que buscan equilibrio entre la flexibilidad, la autonomía y la eficiencia en la toma de decisiones.
Esto no significa que las estructuras verticales han dejado de ser funcionales. Resultan útiles para organizaciones enfocadas en funciones específicas, donde la claridad en la cadena de mando y el control riguroso de procesos son primordiales.
Esta estructura asegura consistencia y reduce errores al establecer múltiples niveles de supervisión y control. Sin embargo, este mismo orden jerárquico puede causar inflexibilidad y retardar la toma de decisiones, afectando la capacidad de respuesta rápida a los cambios del mercado.
Por otro lado, las estructuras horizontales, con menos niveles jerárquicos, son ideales para empresas que necesitan actuar con rapidez y flexibilidad. Aquí, los empleados tienen mayor autonomía para tomar decisiones sin la necesidad de consultar con un superior, lo cual fomenta la creatividad y agilidad.
Las estructuras horizontales son especialmente útiles en empresas que operan en entornos dinámicos y altamente competitivos, donde la rapidez y la flexibilidad son cruciales. Este tipo de estructura es ideal para empresas tecnológicas, que deben innovar constantemente y adaptarse rápido a los cambios.
También son beneficiosas para startups, que requieren agilidad y capacidad de respuesta rápida para aprovechar oportunidades y superar desafíos. Además, las agencias de publicidad y marketing encuentran en la horizontalidad una ventaja para fomentar la creatividad y la colaboración ágil necesarias en su campo.
No obstante, este modelo puede no ser el más adecuado para organizaciones que requieren un alto grado de precisión y sistematicidad en sus procesos, ya que la improvisación puede incrementar el riesgo de errores.
La alternativa a las estructuras tradicionales
Ante las diferencias antes mencionadas, muchas organizaciones optan por estructuras híbridas, combinando elementos verticales y horizontales para adaptarse mejor a su entorno. Este enfoque permite mantener un equilibrio entre la consistencia y la flexibilidad, empoderar a los empleados con la capacidad de tomar decisiones, siempre y cuando se les ofrezcan salarios adecuados y oportunidades de desarrollo profesional.
El desarrollo profesional ya no se ve sólo en términos de ascensos verticales, sino también en términos de crecimiento horizontal. Los empleados buscan proyectos más complejos y diversos que les permitan expandir sus habilidades y conocimientos. Este enfoque promueve un ambiente laboral en el que los trabajadores pueden tomar el control de sus carreras, conectando su propósito personal con el de la empresa.
La retención de talento también se ve influenciada por factores más allá del salario. El liderazgo efectivo y empático es crucial, así como la creación de un ambiente ético y sostenible que resuene con los valores personales de los empleados y un punto muy importante que llegó para quedarse la flexibilidad. Los líderes deben preocuparse por el bienestar de sus equipos, ofrecer apoyo en momentos de necesidad y promover un equilibrio entre la vida laboral y personal.
Según el estudio Talent Trends Latam 2024 de PageGroup, dos de cada cinco candidatos en América Latina priorizan el bienestar sobre la carrera profesional. En cuanto a la cultura empresarial, el equilibrio entre la vida y el trabajo es crucial para el 57% de los encuestados. Los salarios competitivos son importantes para el 53%, mientras que la capacitación y el desarrollo de carrera ocupan el tercer lugar con un 31%.
La tendencia actual muestra que los empleados, especialmente los más jóvenes, no buscan una carrera de por vida en una sola empresa. Muchos aspiran a ganar experiencia en el ámbito corporativo para luego emprender sus propios negocios. Las organizaciones deben reconocer este cambio y proporcionar un entorno que no sólo retenga a los empleados a través de incentivos económicos y emocionales, sino que también fomente su desarrollo integral como profesionales y personas.
Para lograrlo, es fundamental que las empresas ofrezcan modelos jerárquicos que permitan a los empleados crecer y adquirir las habilidades necesarias para emprender o desarrollarse profesionalmente, sin dejar de lado los objetivos del negocio. Esto implica adoptar estructuras flexibles y dinámicas que faciliten la movilidad interna y el aprendizaje continuo. Las empresas deben diseñar planes de carrera personalizados, donde los empleados puedan visualizar claramente su progreso y las oportunidades disponibles.
Además, es esencial fomentar un entorno de trabajo colaborativo y de apoyo, donde se promueva la autonomía y se valore la iniciativa. La capacitación continua y el acceso a programas de desarrollo profesional son cruciales para equipar a los empleados con las competencias necesarias para enfrentar nuevos desafíos y roles. Las organizaciones también deben ofrecer proyectos diversificados que permitan a los empleados ampliar su experiencia y conocimientos en distintas áreas.
Asimismo, integrar la retroalimentación constructiva y el reconocimiento regular ayuda a mantener la motivación y el compromiso de los empleados. Un liderazgo accesible y empático que guíe y mentorice a los equipos puede marcar una diferencia significativa en la retención del talento y en su desarrollo personal y profesional.
Al equilibrar las necesidades de desarrollo de los empleados con los objetivos estratégicos de la empresa, se crea un ambiente donde ambos prosperan. Este enfoque no sólo mejora la satisfacción laboral y la retención del talento, sino que también impulsa la innovación y la competitividad de la organización en el mercado.
Actualidad Laboral / Con información El Economista México
