No es habitual, pero puede suceder. Tener que enfrentar un duelo en la oficina no es sencillo. Ese jefe o compañero con el que hiciste algún proyecto, te lo topabas en los pasillos y pudiste haber tenido alguna que otra conversación, ya no está. Y lo más duro es que durante estos últimos dos años, producto del COVID-19, varias compañías han tenido que asimilar y aprender cómo seguir después de una pérdida.
De ahí que se haya comenzado analizar en las empresas si se cuenta o no con políticas al respecto. Si bien no es común que existan normativas para enfrentar este tipo de situaciones, algunas compañías implementan políticas de bienestar para establecer mecanismos y dar espacios para que los colaboradores vivan o entiendan un periodo de duelo.
Gabriela Ortiz, directora nacional de salud y bienestar estudiantil en la mexicana Universidad Tecmilenio, explica que en las empresas “existen políticas y protocolos desde lo más sencillo, como son los días con goce de sueldo que un colaborador se puede tomar ante el fallecimiento de una persona cercana, además de la comunicación oficial de una empresa ante la pérdida de un colaborador y, por último, las políticas y protocolos de apoyo emocional”.
“Las compañías suelen enfrentar esto como una contingencia y de la mejor forma posible, pues las empresas y organizaciones siempre centran sus esfuerzos en que los accidentes, por ejemplo, nunca ocurran. Recordemos que en el sector industrial, las mineras tienen como un gran objetivo el indicador de accidentabilidad al mínimo, y, sin duda, esto también es un objetivo importante en empresas de otros sectores”, indica Carolina Riquelme, gerente general en Lee Hecht Harrison (LHH) Chile.
Por esto mismo, hace un par de años las empresas han contratado servicios de psicólogos o líneas de atención.
¿Cómo comunicarlo?
Para dar a conocer este tipo de casos, hay quienes consideran que lo ideal es comunicar la pérdida de un compañero a quienes tenían trato directo con la persona fallecida o aquellos que su ausencia puede de alguna forma influenciar el desarrollo de sus tareas. Otros especialistas en RR.HH. creen que es preferible comunicar de forma oficial y lo más directamente posible a todos los miembros de una organización.
Riquelme señala que es “fundamental comunicar la situación y dar a conocer los apoyos de la empresa a la familia afectada, si existen, como seguros, por ejemplo. Ante todo, es importante comunicarlo de forma presencial o lo más directamente posible al equipo de trabajo”.
Anaité Garzaro, Psicóloga Clínica en Psyalive de Conexa, añade que es conveniente “tener un momento con el equipo para hablar sobre la persona que falleció o rendir alguna especie de homenaje, pero no obligatorio ya que es un sentir personal. No hay que ignorar la ausencia, sino que se debe enfrentar para poder superarla y seguir”.
Con empatía y naturalidad
En estas circunstancias, el actuar de los jefes es clave para tranquilizar al equipo y dar contención a quienes están más afectados. Por esto, los jefes deben ser empáticos al entregar el mensaje, “con la mayor naturalidad posible, ya que es parte de la vida. No idealizar a quien parte, sino que reconocer tanto lo bueno como malo que tenía”, sugiere Garzaro.
Justamente, un artículo de Deloitte, titulado COVID-19, el desafío de liderar en momentos de crisis, muestra que entre las claves par sobrellevar las crisis para estos tiempos, los líderes deben ser resilientes, empáticos y capaces de ponerse en la piel de sus empleados y clientes, “pero, al mismo tiempo, deben ser firmes y racionales para proteger el rendimiento económico de la compañía”.
En estos casos, la empatía debe ser puesta en práctica por las jefaturas y miembros del equipo, considerando que todos lidian con el dolor y las pérdidas de forma diferente. Los expertos en RR.HH. apuntan a que este tipo de acontecimientos puede distraer a algunos trabajadores, por lo que es crucial ofrecer acompañamiento a quienes estén afectados y así minimizar las problemáticas laborales producto de la situación, como desmotivación y desconcentración.
Sin presiones
Pero no es fácil concordar por cuánto tiempo llevar a cabo este acompañamiento, ya que no se puede establecer un tiempo para el duelo, el cual es necesario para que las personas puedan sanar. Hay quienes cuentan con recursos propios para recuperarse de manera más rápida y otros carecen de las capacidades o no cuentan con una red de apoyo personal que les permita enfrentar esta situación.
Es natural que durante este periodo las personas experimenten diferentes emociones, como depresión y rabia y finalmente puedan superarlo.
Si bien este tipo de hechos no afectará de la misma forma a todos los miembros del equipo, sí puede “alterar el bienestar, las relaciones personales y sociales y el rendimiento laboral”, afirma Gloria Gramegna, psiquiatra de la Clínica Indica, en Chile, quien añade que hay que adaptarse a una nueva estructura, porque es una situación muy abrumadora.
Riquelme aconseja “dar espacio a los colaboradores para expresar sus sentimientos, preocupaciones y sentir. Esto durará un espacio de tiempo, en algunos más o menos dependiendo de la capacidad de procesar el hecho”.
Lo conveniente es que cada colaborador elija su manera de vivir el proceso de duelo. Las empresas no pueden exigir que participen en algún protocolo o evento, pero pueden sugerir el uso de los recursos emocionales disponibles en cada empresa, cómo apoyo psicológico o sesiones de mindfulness.
“Las técnicas de relajación basadas en el mindfulness pueden ser útiles. Es así como la persona se da tiempo y espacio para tener conciencia del cuerpo y de lo que le está ocurriendo. Hay que darse pequeños momentos de conexión y silencio para tener conciencia plena. Eso produce gran alivio”, comenta Gramegna.
Pero lo crucial es que las jefaturas estén atentas al actuar de sus equipos y observar si se ha reducido la capacidad de algún colaborador para desempeñar sus funciones o su interacción social con otros compañeros. Cualquiera podría estar sufriendo un cuadro de ansiedad, depresión o burnout como consecuencia de la pérdida de su colega. Y en estos casos, aconseja Gramegna, “hay que pedir ayuda para descomprimir la energía psíquica del personal, porque es muy malo para el equipo que es una persona que está solo o sola y que frente a esta situaciones hay sensación de no ser capaz de sobrellevar la situación”.
Actualidad Laboral / Con información de Americaeconomia
