Como compañero de trabajo, es posible que hayas presenciado o sabido del ejercicio de algún tipo de violencia o discriminación en contra de tus compañeras, desde acoso laboral o sexual; saber que hay desigualdad en los salarios, o que no se reconoce el trabajo y las ideas de alguna de las mujeres en el equipo. Con tantos testigos, ¿por qué sigue siendo tan frecuente la violencia y la discriminación en contra de mujeres en los centros laborales?
Miguel Rosas, director de Comunicación Social de Ignacio en deconstrucción, una consultora que se especializa en propuestas alternativas al ejercicio de la masculinidad en empresas; afirma que el precio por romper el pacto patriarcal y volverte un aliado, es muy caro. "Nadie quiere ser segregado de sus círculos, nadie quiere arriesgarse a perder un empleo por denunciar un acto de violencia", dice.
El otro gran problema, señala, es que no siempre todo el equipo comprende el fundamento de la violencia con razón de género. "En ocasiones será más sencillo que un hombre, entienda lo que un par le dice; más que lo que una persona, ajena a él y por medio de teoría, le pueda explicar sobre la violencia machista", afirma. Muchos hombres, además, no se consideran agresores por desconocimiento de, qué es la violencia sexista y cómo se manifiesta. En centros de trabajo, por ejemplo, a través de la brecha salarial de género, la poca participación de mujeres en puestos gerenciales o directivos, o la normalización de conductas de acoso.
“Es muy fácil para los hombres identificar que golpear a una mujer es una agresión. Pero cuando se trata de agresiones psicológicas o de otro tipo, no lo hacen o se mantienen en un estado de negación”, asevera Rosas. Para el especialista, señalar estos problemas a mujeres es necesario para que sean capaces de identificarlos y defenderse, pero es esencial hacerlo con hombres; porque todos han sido socializados en espacios machistas, con el fin de cortar la raíz del problema.
Necesitamos aliados
"Para avanzar en la inclusión de género es clave identificar a los aliados de talento femenino. No es fácil y lleva tiempo, pero es primordial construir las iniciativas con visión de ambos géneros; y poner la visión complementaria en el centro de las estrategias de inclusión", dice Ángeles Madrigal, CEO de Strategic Talent y Fundadora de WoMen In, una consultora especializada en la atracción de talento inclusiva.
La importancia de implementar medidas con perspectiva de género e inclusión, es incuestionable y casi siempre responsabilidad de los departamentos de Recursos Humanos. Sin embargo, existen opciones para las empresas que no cuentan con una estructura robusta, pero que están interesadas en mejorar su ambiente laboral con base en políticas de inclusión muy claras. La principal, señala Mia Perdomo, CEO de Aequales, una empresa que provee herramientas tecnológicas para reducir brechas de género en el trabajo, es encontrar aliados que ayuden a las empresas a implementar su plan de trabajo entre una fuerza laboral que no es homogénea y que, probablemente, mostrarán resistencia ante medidas afirmativas, como el establecimiento de cuotas de género.
La experiencia de Madrigal para construir iniciativas sólidas, que fomenten la equidad de género; le lleva a asegurar que es muy relevante, incluir la perspectiva de ambos géneros para garantizar la adopción y sostenibilidad en el tiempo.
¿Cómo ser un aliado en el trabajo?
Rosas apunta que, como compañero de trabajo, puedes acercarte con alguien que creas que ejerza algún tipo de violencia para sensibilizar y que comprenda sus actos. Aunque, si la violencia se agrava es necesario escalar el tema a Recursos Humanos, para que tome cartas en el asunto o brindar apoyo a la víctima. “Los hombres no entendemos cómo opera la violencia machista, porque hacemos una separación artificial que impide trabajar con sesgos machistas. Por eso es más recomendable, utilizar herramientas pedagógicas que sean muy claras”, recomienda.
Guzmán Huerta, senior manager de Contenido en LinkedIn Learning, afirma que, después de reconocer los sesgos cognitivos, es necesario conocer el contexto de la industria en la que te desarrollas. “Yo me identifico como hombre y, desde mi experiencia profesional en una industria tradicionalmente masculina, como la tecnología y tradicionalmente femenina como la enseñanza; entiendo que este ecosistema, hace que los equipos con los que trabajo cada día (incluido el mío), sean una interesante combinación”, afirma.
Asimismo, comparte una lista de acciones que le han servido en su día a día. “Edúcate, lee, sé curioso, infórmate, aprende. Siempre pregunta con educación y en un contexto adecuado”, dice. También recomienda escuchar sin juzgar, tratando de entender lo que oyes. “Actúa según te dicte tu conciencia y dentro de tu ámbito: tu círculo de amistades, con tu familia, cómo te comportas en espacios públicos y en el ámbito profesional, cómo y cuándo juzgas a otras personas, cómo lideras tu equipo o cómo seleccionas personal, cómo decides a quién votar o qué consumir”.
Probablemente no será placentero
Miguel Rosas, de Ignacio en deconstrucción, advierte sobre el costo social que implica “romper el pacto patriarcal”; en referencia a este acuerdo tácito entre hombres, para protegerse a sí mismos de las consecuencias que sus violencias podrían tener. Por su parte, Guzmán Huerta exhorta a los hombres a sentirse cómodos con la incomodidad, porque no todo lo que oigan o lean les va a gustar. Pero no todo tiene que ser una cacería. Perdomo, CEO de Aequales, recomienda contemplar a los hombres también como beneficiarios de medidas que busquen proteger a la fuerza de trabajo, como las licencias de paternidad o la flexibilidad laboral. “Se pueden crear códigos de alerta para que mujeres y hombres avisen si sufren violencia de género a sus empresas”, explica.
¿Cómo buscamos a los aliados?
Madrigal afirma que para identificar a los aliados del talento femenino, se puede realizar una evaluación que considere cómo está la equidad de género en su área. Si participa en algún programa de mentoría o patrocinio, para impulsar al talento femenino, o si gestiona positivamente sus sesgos inconscientes.
Para Perdomo, las compañías pueden encontrar un aliado en herramientas de medición, para detectar dónde están sus problemas. Sostiene que aunque el sexismo es estructural, no todas las empresas tienen los mismos problemas. Pero una vez que identifiquen sus debilidades, pueden pensar en perfiles de la misma empresa, para ayudar a implementar un programa con perspectiva de género.
“La mayoría de los indicadores que usamos para medir desempeño y productividad, contienen variables que no tienen enfoque de género. Por ejemplo, cualquiera que contemple componentes de cantidad de tiempo o presencialidad suele excluir a mujeres, pues ellas tienen menos tiempo normalmente”, dice.
Actualidad Laboral / Con información de Expansión
