El incremento salarial para el 2015, que en un 82 por ciento de las empresas se hace efectivo durante los primeros tres meses del año, tuvo en esta ocasión un promedio en el mercado de 3,9 por ciento.

Esta cifra se desprende de la encuesta Total Rewards (2015) que desde hace 14 años vienen realizando expertos investigadores de Human Capital y que se ha convertido en una buena herramienta a la hora de tomar decisiones estratégicas en la gestión del talento. (Vea también: Los incrementos en salarios por sectores)

“Cabe destacar que este incremento se aplica en los componentes salariales. Sin embargo, buscando elevar los niveles de competitividad de sus esquemas de compensación y el poder adquisitivo de su gente, las compañías están dando un mayor valor a esquemas no salariales (beneficios y salario emocional) a través de los cuales se está aplicando otro tipo de aumento, no estimable en este porcentaje”, dijo el presidente de la firma, José Manuel Acosta.

Por esa razón, en las empresas que estimulan el aporte de sus empleados de acuerdo con su desempeño, los que presentan mejores niveles en ese sentido tendrán aumentos estimados entre el 4,8 y el 8 por ciento, mientras que los de bajo desempeño estarían entre el 2 y el 3 por ciento.

Lo anterior no está relacionado con el salario mínimo mensual legal vigente (SMMLV), puesto que este ajuste se hace acatando las disposiciones del Gobierno en esa materia.

En cuanto a las variables que se utilizaron este año para decidir el incremento salarial, el presidente de Human Capital explicó que en esta oportunidad los criterios que eran tenidos en cuenta, como la inflación o el salario mínimo, han perdido participación frente a otros elementos que ayudarían a garantizar el poder adquisitivo de las personas y que, a su vez, podrían suponer menos costos para las organizaciones.

La encuesta reveló que solo dos de cada diez compañías incrementaron vía salario, con base en indicadores económicos como los mencionados y, por el contrario, cuatro de cada 10 lo hicieron no solo basados en estos criterios, sino teniendo en cuenta políticas de equidad y competitividad salarial según estudios privados realizados. Esto les permitiría tener una visión más objetiva al momento de tomar sus decisiones salariales.

En otro indicador, cuatro de cada diez empresas incrementaron salarios con base en la productividad del empleado con esquemas de beneficios y modelos de remuneración flexible. Estas alternativas podrían llegar a generar una optimización de costos de entre un 8 y un 15 por ciento para la empresa y de entre un 5 y un 12 por ciento para el empleado.

Para José Manuel Acosta, bajo este contexto, es determinante aclarar que la presión es real y agregó que “las empresas tienen que buscar cómo ser más eficientes y más innovadoras para mantenerse en un mundo donde sus competidores pretenden atraer talento por medio de mayores incrementos”.

Ingresos por jerarquía

El estudio también incluyó datos que muestran las diferencias salariales de acuerdo con los niveles jerárquicos de las compañías, con los sectores económicos y con las ciudades.

En el primer aspecto, si se toma como base quien ocupa una alta gerencia (una vicepresidencia en compañías grandes), se puede decir que gana tres veces más que una gerencia media, siete veces más que un experto, diez veces más que un profesional, 21 veces que un empleado de soporte y 25 veces más que el personal encargado de laborales operativas.

El sector económico con mayor incremento salarial fue el de construcción e infraestructura (con un alza de 4,54 por ciento), seguido por el de alimentos y bebidas (4,43 por ciento), el de hidrocarburos (4,11) y el de hotelería y turismo (4,11). En las últimas posiciones están los medios editoriales e impresos (3,55 por ciento), la salud (3,53), los automotores y la maquinaria (3,47) y las universidades (3,46 por ciento).

Para 2016, Human Capital considera que la tendencia en materia de incrementos se mantendrá. Perderán participación las variables tradicionales y cobrarán mayor relevancia las alternativas que supongan mayores beneficios tanto para la empresa como para el empleado, en términos de poder adquisitivo y bienestar laboral.

Diferencias en las remuneraciones en las principales ciudades

Medellín paga en promedio 7,2 por ciento menos que Bogotá; Cali, 12,2 por ciento menos; la Costa Atlántica, 19,1 por ciento menos, y otras ciudades, como Bucaramanga, Armenia, Pereira y Manizales, hasta 27,5 por ciento menos. El estudio aclara que estas diferencias son relativas al costo de vida de cada urbe. Aunque en Bogotá los salarios son mayores, en otras ciudades el costo de vida es menor.

Un profesional de rango medio gana 4,1 millones de pesos en Bogotá; en Medellín, 3,8 millones de pesos; en Cali, 3,5 millones de pesos y en la Costa Atlántica, 2,9 millones de pesos.

Actualidad Laboral / Con información de El Tiempo