El clima laboral es el ambiente que se respira de forma cotidiana en las organizaciones y, al igual que cuando hablamos de clima geográfico, se trata de algo dinámico y cambiante. En este sentido, en una empresa a veces el clima es positivo por diferentes motivos —bien sea porque es fin de año, porque llega el periodo de aumentos tras la revisión de salarios etc—; pero también hay momentos donde el clima puede tornarse algo tóxico —debido a anuncios de recortes de personal, no alcanzar las cuotas establecidas etc—.

El clima laboral puede tener subidas y bajadas en una empresa diariamente. Sin embargo, existen razones externas e internas que pueden afectarlo. Lo que está pasando alrededor de la organización —por ejemplo, el macro ambiente económico, político y comercial de una región que hace que no favorezcan las ventas de la empresa— puede afectar de manera importante a las organizaciones; sin embargo, se trata de contextos que están fuera de nuestro control.



Ahora bien, existen elementos internos que impactan en el clima laboral sobre los cuales nosotros, como organización, sí tenemos el control. Es ahí donde entran, por ejemplo, los aspectos relacionales; es decir, cómo se relaciona la empresa con sus colaboradores, cómo se relacionan los líderes o los jefes con las personas con la que trabajan todos los días, cómo se relacionan los colaboradores entre sus pares, etc. Se trata de factores que podemos ir modelando en el día a día, para que cuando, a pesar de una coyuntura externa negativa, podamos controlar el clima organizacional dentro de la empresa.

Cómo medir el clima laboral en una empresa

El clima laboral tiene mediciones cuantitativas y cualitativas. Y lo podemos medir a través de estas 4 herramientas:

• Entrevistas a los líderes de la organización. Son los que nos van a dar la “perspectiva aérea” de la empresa, cómo la perciben.


• Grupos focales, que consisten en invitar a un grupo de colaboradores de distintas áreas de un nivel jerárquico similar, con el fin de que los participantes puedan platicar, en confianza, acerca de cómo perciben cotidianamente el clima laboral en la compañía, basado en ciertos factores como el liderazgo, el reconocimiento, la retroalimentación, política de compensaciones, etc.


• Encuesta de clima laboral, dirigida al grueso de la plantilla de trabajo en una organización. Es recomendable llevarla a cabo entre una y dos veces al año. Esta herramienta nos permite saber de forma confidencial y anónima cómo perciben el clima laboral con base en ciertas conductas que están parametrizadas.


• Revisión de prácticas y procesos de las áreas que impactan al capital humano. Cuál es nuestra práctica de compensación, de retención, de reconocimiento, de promoción, de contratación, etc.

Si combinamos todas estas herramientas de medición tendremos un número que, frecuentemente, va del 0 al 100. Al introducir toda esta información en la “licuadora” se puede determinar que el clima laboral de una empresa está en 30, 50 o 75. Y si lo hacemos de manera continua tendremos lo más importante: una tendencia.

Asimismo, aunque todas los integrantes de una compañía están implicados, existen tres grandes divisiones que se responsabilizan de forma directa del clima laboral:

• La empresa, en el establecimiento de prácticas y procesos.


• Los líderes, como personas de autoridad dentro de la empresa que fijan los qué y cómos frente a sus equipos.


• Los colaboradores en sí mismos, quienes con sus actitudes, conductas y comportamientos, le agregan elementos positivos o negativos al clima laboral.

Un buen clima laboral impacta positivamente al interior de la empresa en mayor medida cuando hablamos de la rotación no deseada. La rotación no es, en sí misma, un factor negativo, porque implica dinamismo, espacios de crecimiento y evita el estancamiento, pero el exceso de rotación, sobre todo de las personas que no quieres que se vayan de la organización, es algo que hay que evitar. Frecuentemente, las personas dejan una compañía porque no se sienten cómodos. Se trata de un contexto grave que nos lleva a medir lo que se llama la Rotación voluntaria, la gente que se va voluntariamente de la empresa.



Aspectos que impactan positivamente y negativamente en el clima laboral

Primeramente, la manera en la que los jefes se comunican con su gente en el día a día es algo que marca la diferencia. Hablamos de conductas muy específicas, por ejemplo, que los líderes se comuniquen de forma clara, objetiva y continua con sus equipos; que los colaboradores sepan en todo momento qué es lo que tienen que hacer, cómo lo tienen que hacer, qué procesos tienen que seguir para llegar al objetivo, cómo se les va a medir.

Si el líder no establece una comunicación fluida, afectará de manera negativa al clima laboral. Lo mismo ocurre si el líder no delega o faculta o desarrolla a su gente, no da retroalimentación de forma cotidiana o no da reconocimiento a su equipo, que son, finalmente, los roles que les corresponden como líder.

Asimismo, la empresa como organización no está exenta de sus obligaciones para generar un buen clima laboral. Por ejemplo, el no contar con un comedor digno y adecuado para sus empleados o un buen sistema de iluminación son aspectos que también afectan al clima laboral.

Por último, los colaboradores también pueden influir en el clima laboral. Por ejemplo, cuando existe mobbing laboral (bullying organizacional), se genera un ambiente miserable de trabajo.

Pasos a seguir para desarrollar un buen clima laboral

• Medición. Lo que no se mide no se mejora.


• Métricos en la organización, con el fin de que se publiquen y reflejen las mejoras o empeoramientos en el clima laboral. Esto permitirá lograr que toda la organización se involucre.


• Establecer prácticas y acciones cotidianas para saber cuáles son los aspectos que se pueden mejorar. Elaborar un plan de acción en consecuencia.

Clima laboral como parte de la cultura organizacional

Son elementos muy cercanos; no obstante, la cultura organizacional es un poco más “rígida” —se compone de visión, misión, valores, prácticas y procesos—. El clima es un elemento más de la cultura organizacional y ejerce un gran impacto en ella.

Finalmente, hoy las empresas se han dado cuenta de que el clima laboral tiene un valor en el mercado, un valor económico. Actualmente, la medición del clima y cultura organizacional en una compañía es un tema pragmático. Si queremos atraer a los mejores talentos del mercado debemos tener una buena cultura y un buen clima laboral, lo que también nos servirá para retenerlos.

Actualidad Laboral / Con información de Alto Nivel / Raciel Sosa