El impacto más visible del acoso o bullying en la oficina es que la persona, que vive esta experiencia, baja en su rendimiento y bienestar emocional. Pero no es lo único, pues la pérdida económica para la empresa con este fenómeno se estima en 75,000 dólares anuales en promedio, de acuerdo con cálculos del Workplace Bullying Institute, con sede en Estados Unidos.
Los costos asociados a un acto de acoso en el ámbito de trabajo se calculan con base en clientes perdidos o insatisfechos por el servicio del colaborador, ausentismo y presentismo del empleado, o hasta cubrir daños hacia el colaborador en caso de demanda legal; explica Gary Namie, instructor de este Instituto, especializado en la investigación sobre acoso laboral. Pero para Namie, el impacto del bullying no solo se ve en estos términos. El problema derivado es que el empleado, por temor o vergüenza, no denuncia sino que renuncia. Con ello, el costo para la empresa aumenta en cuestión de recursos dedicados a llenar esa vacante y delegar ese trabajo en otros equipos. “Este es el escenario presente 80% de las veces, la gente se va porque el acosador es un superior”, comenta en entrevista el instructor.
En 2017, 6 de cada 10 actos de hostigamiento fueron producidos de un superior hacia un subordinado, y en 3 de cada 10 ocasiones el bullying se dio entre colegas, según cifras del Bullying Institute, recopiladas en entrevistas a 60 millones de trabajadores en Estados Unidos.
Según el especialista, la comunidad hispana – entre ellos mexicanos- es más ‘proclive’ a callar un acto de acoso físico o psicológico por parte de otra persona por ‘vergüenza’. “Quizá por un tema cultural, pero solo en dos de cada 10 casos en esta comunidad se habla de quien comete el bullying”, señala citando las entrevistas realizadas.
El acoso no desaparece de un día para otro
Ana Sotelo renunció a su puesto como gerente de Mercadotecnia en una empresa mediana en 2018, tras tres años en el cargo y uno de constante hostigamiento. “Era un colega de puesto superior y el acoso psicológico fue tanto verbal, como a través de correo. Sin un consejo o un área encargada de dar seguimiento a estos temas, preferí no entrar en líos legales y buscar otro trabajo”, dice. Sotelo opina que el problema en las organizaciones es no contar con organismos formales y anónimos de denuncia, así como comités responsables de sancionar el acto. “Yo me vi en la necesidad de explicar a más de uno que algunos comentarios rayaban en la falta de respeto. Pero hay quien lo observa como una broma, o como el carácter del jefe”, explica.
“La vergüenza personal de suponer que el entorno señalará que la propia persona propició ese maltrato, detiene a las personas a actuar; pero sobre todo, el miedo a perder el trabajo. Piensan que el acoso se detendrá, pero eso no llega a suceder”, comenta David Escamilla, psicoterapeuta del Instituto Humanista de Psicoterapia Gestalt. La rudeza que existe en el acto de hostigar se vive como una amenaza. “Eso disminuye los recursos cognitivos y personales que la persona dedica a hacer su trabajo; de ahí viene la baja en el desempeño”, agrega el psicoterapeuta. Además, sentir que el acto de acoso no se puede compartir con alguien más, exacerba la angustia de la persona y, por tanto, disminuye su concentración laboral y emocional, menciona el psicoterapeuta.
La víctima, en lugar de cuestionarse si hizo algo malo o si puede cambiar la situación sin ayuda, debe llevar un registro de cada una de las veces que el agresor actuó de manera inadecuada y exponerlo ante el área de Recursos Humanos, un comité responsable de temas de ética y un abogado que consulte de manera personal, recomienda Gary Namie. “Este registro sirve para recordarle a la persona que el abuso no es un sentimiento imaginado, sino un acto que ocurre y que continuará si no se expone", agrega Escamilla. Abusar es un patrón de comportamiento que quien comete bullying reitera si no existen límites puntuales ante ello.
En Estados Unidos, 46% de las empresas reconoce que, ante una denuncia de hostigamiento, plantea una investigación, 25% dice no contar con políticas para actuar en consecuencia, 26% brinda atención a las personas que se acosa y solo 6% toma medidas, como el despido del acosador, según las cifras recabadas por el Workplace Bullying Institute.
Actualidad Laboral / Con información de Expansión
