A veces, desaparecer de un puesto de trabajo parece más sencillo que renunciar. Aunque suene similar, cuando decimos desaparecer nos referimos a no dejar rastro alguno. Borrar redes sociales, mudarse, cambiar de número celular, incluso fingir la muerte. A esto, en términos específicos lo llamamos ghosting. Existen casos registrados en Latinoamérica, como por ejemplo en Colombia en la Alcaldía de Cali, que acumula cientos de quejas por abandono de cargo por parte de las personas que conformaban el equipo de trabajo.
Otro claro ejemplo, son los casos que no son registrados con tanta precisión, en los que un candidato deja “en visto” a la persona que le está ofreciendo el cargo. Según un estudio liderado por la consultora Deloitte, es común que una persona, en vez de rechazar formalmente un cargo o de excusarse por una ausencia, simplemente deja en visto a sus jefes y sigue con su vida.
En Japón, existen empresas como Senchi S que prestan el servicio de renuncia mediante un poder otorgado por el colaborador. Esto se debe, según sus fundadores Yuichiro Okazaki y Toshiyuki Niino, a que muchas personas le temen a su jefe lo suficiente, como para no dejar un trabajo que los hace infelices. Casos como el de Senchi S demuestran el aumento latente del ghosting y la respuesta que muchas personas encuentran en él. Ya sea como una oportunidad de negocio o una alternativa para que este fenómeno laboral no sea tan traumático para los contratistas. También argumentan que muchas de las personas que contratan el servicio que ellos prestan, se sienten malas personas por renunciar.
Ahora bien, el ghosting es más común dentro de los procesos de selección. Cuando un equipo de Recursos Humanos le notifica a un candidato que es el elegido, significa que después de un proceso, que le implica recursos y tiempo a la empresa, esa persona es la ideal para ocupar el cargo. Pero, qué pasa cuando esa persona acepta, firma un contrato y desaparece. Ya sea al mes o a la semana, este fenómeno es mucho más perjudicial para la compañía de lo que parece.
No es como si pudieran contratar a alguien más y hacer como si nada hubiera sucedido, ya que todo el proceso de entrevistas, pruebas y capacitaciones e incluso las tareas estancadas, le significan pérdidas a la compañía. Eso sin mencionar las implicaciones legales de tener que despedir a alguien que no ha firmado nada.
Entonces, ¿cómo evitarlo?
1- Según la bolsa de empleo mexicana OCC Mundial y otras fuentes expertas, primero hay que entender que el proceso de empalme no puede ser violento o agresivo. Es necesario que en los primeros días se haga sentir cómoda a la persona nueva. Explicarle sus funciones y no empezar a delegar trabajo, ya habrá tiempo para eso.
2- Tener referencias claras sobre la persona que se está contratando también es importante. Hablar con sus anteriores jefes y compañeros podrá darle al equipo de RR.HH. una idea más acertada de a quién están contratando.
3- Hay que ser honesto con las ofertas laborales. No prometer menos o más de lo que se podrá cumplir. Esto en cuanto a horarios, carga laboral y funciones. Las sorpresas desagradables pueden desencadenar una respuesta negativa por parte del nuevo colaborador.
4- No comience a llamar al nuevo miembro del equipo ni a delegar trabajo antes de que se cierre el proceso. No le de una idea equivocada y que pueda asustar, acerca de lo que va a ser el trabajo.
5- La estabilidad económica y emocional es vital para que sus colaboradores no tengan episodios de crisis, en los que abandonar el puesto de trabajo sea más fácil que hablar con el jefe. En este punto, es vital que los gerentes entablen relaciones horizontales con su equipo de trabajo, el miedo es el peor enemigo del progreso.
Actualidad Laboral / Con información de Capital Humano by Colsubsidio
