En tiempos de crisis, es común que las empresas deban desvincular a mayor cantidad de colaboradores y esa tarea no es agradable para nadie.  Mucho menos para personas que nunca antes se han visto expuestas a esta situación. En muchos países de Latinoamérica se vivió un ciclo de bonanza que hoy está en declive, con el consiguiente aumento de desvinculaciones.

De acuerdo con Murilo Arruda, CEO de DNA Outplacement Latam, dice que "muchos la califican como una de las peores tareas de los cargos de liderazgo y una de las más ingratas pues si se hace correctamente no habrá un reconocimiento por ello, pero si se hace de una forma errónea puede dañar la reputación del Gerente y de la compañía que puede ver dificultado el reclutar nuevos talentos,  llevando incluso a demandas legales. Así, la forma de despedir a un colaborador, no solo es difícil, si no crucial".

Se debe tener presente que el despido de un trabajador, lo afectará a él y a todo el equipo que se queda en la compañía. Entonces la pregunta es ¿cuál es la mejor manera de despedir a alguien, considerando a la persona despedida, a los que se quedan y a las posibles nuevas contrataciones?

A continuación, Murilo Arruda plantea algunas posibilidades:

1. La desvinculación de un colaborador, no es una acción puntual, es parte de un proceso que culmina con el despido. Por ello, para el ejecutivo no debe ser una sorpresa llegado el momento. Se le debe haber informado que no está rindiendo según lo esperado, que sus superiores están preocupados. Se debe haber conversado la situación, proponiéndole puntos de mejora y los plazos para lograr los cambios requeridos, si la situación no mejora  se define su desvinculación. Al pasar por todo este proceso, el ejecutivo sabe que no está siendo bien evaluado y que puede ser desvinculado por ello.

2. En este sentido, las empresas deben invertir en la creación de un proceso estandarizado de desvinculaciones y en entrenar a las personas responsables de ello para afrontar de la mejor forma esta instancia. Uno de los errores principales que se cometen en este proceso es no explicar de forma clara el motivo de la salida, por eso se debe saber entregar el mensaje, siendo empáticos, pero entregando de forma asertiva el mensaje de la compañía. Un buen feedback por parte de la empresa, le permitirá al profesional entender el porqué de la desvinculación y poder trabajar sobre sus errores. Esto lo ayudará a  enfrentar los procesos de selección a los que se verá enfrentado.

3. En un proceso de salida hay que tener dos preocupaciones: con quien se va, que retome su carrera rápidamente pero también con quien se queda, que pueda confiar que está en una empresa justa. En este sentido, es recomendable que la compañía cuente con políticas de apoyo para quienes desvincula, como pueden ser los programas de Outplacement que se especializan darle la contención emocional y las claves de  reinserción laboral que los ejecutivos necesitan en esta difícil etapa. Contar con este tipo de acciones de RSE es una inversión de las compañías para crear una marca empleadora potente y comprometida con sus colaboradores lo que les da confianza a los equipos que se quedan en la compañía.

4. Las empresas se han hecho eco de esta responsabilidad y han aumentado sus requerimientos por programas de apoyo de transición. Es así como en los últimos meses hemos visto cómo han aumentado el número de empresas que por primera vez han contratado programas de Outplacement para sus ejecutivos.

Actualidad Laboral / Con información de América Economía