D de desigualdad, N de natalidad, R de rentabilidad... Deletrea las claves del nuevo mercado laboral en femenino. 10 términos cruciales para entender ese futuro, que ya es presente, sin caer en la desesperanza.
- Autoempleadas
El autoempleo femenino sube frente a la contratación por cuenta ajena, en un contexto que empuja a las mujeres fuera del mercado laboral. Un dato: según la última Encuesta de Población Activa, el empleo aumenta el doble para los hombres que para nosotras. Quizá por eso, las mujeres son quienes más se han dado de alta como autónomas en los últimos ocho años, según afirma la Federación de Organizaciones de Profesionales, Autónomos y Emprendedores (OPA). El dato podría parecer negativo, pero este empuje y experiencia nos coloca en una posición privilegiada para las nuevas formas de empleabilidad que nos deparará el futuro y que ya se dejan entrever en los países más desarrollados.
En Estados Unidos, por ejemplo, 53 millones de personas (el 34% de la fuerza laboral nacional) son ahora 'freelancers', trabajan por su cuenta. Iñaki Ortega, doctor en Economía y directivo de Deusto Business School, vaticina la realidad laboral, sin distinción de sexos, en unos años: Desde casa, a tiempo parcial, como 'freelance', con joint ventures (acuerdo de inversión)... A lo largo de nuestra vida laboral, tendremos varios empleos simultáneos, alternaremos contratos por cuenta ajena con el autoempleo y prestaremos nuestro talento a varias empresas.
- Brecha de talento
Entre lo que quieren las empresas y lo que ofrecen los trabajadores. "El 47% de los perfiles que demandan las empresas no se cubren por falta de capacitación de los candidatos", revela Iñaki Ortega. Al pensar en nuestros estudios o en un reciclaje profesional, deberíamos asegurarnos de que elegimos materias demandadas por el mercado. ¿Cuáles? Las relacionadas con las nuevas tecnologías, el posicionamiento on line, el comercio electrónico...
Ahora mismo, la tasa de fracaso es del 60%, debido al desajuste entre oferta y demanda por una brecha formativa y de especialización, según afirma el estudio 'Employer Branding', de Randstad. Las compañías reclaman perfiles muy específicos, con habilidades muy concretas, dominio de idiomas y experiencia internacional. Y son pocos los que encajan. El año pasado, por ejemplo, solo el 2% de las compañías reclutaron a estudiantes con formación específica en disciplinas humanísticas, pero las escuelas todavía siguen ofreciéndolas, según Forbes.
- Conciliación
Compartir los cuidados de la casa y de la familia es el auténtico caballo de batalla de las mujeres, indispensable para una igualdad laboral real. Los permisos de paternidad, maternidad y lactancia, la reducción de la jornada laboral, la posibilidad de solicitar una excedencia o la jornada flexible son algunas de las herramientas que reconoce la Ley de Igualdad para lograrla. Pero, paradójicamente, estas medidas acaban alejando a la mujer del mundo laboral y refuerzan la desigualdad salarial.
Los datos lo confirman: el 97,70% de los contratos a tiempo parcial están firmados por mujeres (para simultanear trabajo y obligaciones familiares), igual que el 95,90% de las excedencias por cuidado de hijos pequeños, según el 'Segundo Estudio sobre la Situación de la Conciliación en España', elaborado por el Instituto Internacional de Ciencias Políticas.
- Desigualdad
En España, el salario medio anual femenino representa el 76,1% del masculino. Ese porcentaje supone, en salario anual, una diferencia de 6.145 euros de los 25.682 euros que cobran ellos a los 19.537 euros que perciben ellas, pero supera los 9.000 euros cuando hablamos de puestos de gerencia y se queda en 5.149 euros si nos referimos a técnicos y profesionales científicos e intelectuales, según los datos del INE.
Pero la desigualdad no se queda en el sueldo. Aunque hay más mujeres de 25 a 34 años con estudios superiores, son más los hombres que obtienen trabajo, mientras que ellas acaban engrosando la lista del paro. ¿La razón? Normalmente, uno de los miembros de la pareja sacrifica su carrera por los hijos y en esta decisión pesa el sueldo: renuncia el que menos cobra.
- Estrategias
¿Cómo podemos abordar la creciente competencia a la que nos enfrentamos? Pues diseñando cuidadosamente cada paso que damos, desde la formación que adquirimos hasta las empresas con las que contactamos y los puestos a los que optamos. La novedad más radical nos la ofrecen, sin embargo, las redes sociales.
Los reclutadores vigilarán Facebook, Linkedin y Twitter para asegurarse de que quien está en un proceso de selección encaja con los valores de la compañía. Así que un consejo: conviene utilizarlas anónimamente o de manera inteligente. La identidad digital es tan importante como la personal y no conviene descuidarla o tratarla a la ligera. Y otro dato, cada vez interesa más la formación postgrado: haber cursado másteres o tener un doctorado puede marcar la diferencia entre uno y otro candidato, en caso de que se produzca un empate.
- Flexibilidad
Como si fuera una goma elástica, la economía demanda una elasticidad total: en tipos de contratos, en horarios, en salario, en lugar de trabajo, en idioma... Y no hablamos solo de movilidad geográfica (aunque solo el 4% de los ciudadanos europeos ha residido alguna vez en otro Estado de la UE, frente al 32% de los estadounidenses), también de la capacidad para trabajar desde aquí con equipos internacionales. Se impone la filosofía de la colaboración, así que la capacidad de negociación, la eficacia comunicativa o la gestión de egos marcan la diferencia.
- Honestidad
Como ocurre en otros sectores de nuestra sociedad (leáse la política), las empresas también van a tener que ser más transparentes, porque las generaciones más jóvenes, las más demandadas por su formación actualizada, la están exigiendo. Los líderes tendrán que ser capaces de infundir confianza a través de la honestidad, el valor más valorado por los profesionales, según diversos estudios.
Y es que los mejores prefieren trabajar a las órdenes de personas que muestran lo que la compañía hace y hacia dónde se dirige, y que ofrezcan una información sincera regularmente. Y otro dato que no debemos perder de vista: los usuarios de las redes sociales están empujando también a las empresas a ser más abiertas y a los líderes a que compartan sus actividades a diario.
- Natalidad
¿Podrá el sistema pagar nuestras jubilaciones dentro de unas décadas? ¿Habrá suficientes trabajadores cotizando para mantener nuestro sistema de pensiones? Pues los expertos lo tienen claro: la caída de la población activa debido al descenso de la natalidad y al envejecimiento de las sociedades occidentales se frenaría si hubiera más mujeres trabajando.
"Para que el crecimiento aumente hay dos vías: o se incorpora más gente a la actividad económica o aumenta la productividad. O ambas cosas a la vez. Los datos revelan que en muchos países desarrollados las mujeres cumplen esa doble función, están menos presentes en el mercado laboral y, en muchos casos, tienen una mayor formación, de lo que se deduce que cuentan con un elevado potencial", afirma Federico Steinberg, investigador del Real Instituto Elcano y profesor de la Universidad Autónoma de Madrid.
Pero no en todos las empresas se ve la natalidad como un buen negocio. Puede resultar anecdótico, pero ocurre: en Estados Unidos, algunas de las grandes compañías tecnológicas están proponiendo a sus empleadas retrasarla y hasta les proponen congelar sus óvulos buscando el momento profesional más idóneo para un posible embarazo. Y lo hacen como si fuera un beneficio contractual, sufragando 20.000 dólares del coste médico.
- Proactividad
Esa capacidad que tiene el individuo para llevar la iniciativa y pensar creativamente es uno de los factores que más valoran los empresarios al seleccionar un candidato, junto con la polivalencia y la capacidad de adaptación, el trabajo, el conocimiento del sector y el trabajo en equipo, según la 'Guía del mercado laboral 2014', elaborado por la consultora Hays.
Además de la proactividad y el dinamismo para lograr las mejores metas, los empleadores valoran cada vez más la productividad de los trabajadores. ¿Y cómo se puede mejorar? Pues los factores que más influyen son la buena gestión del tiempo y la organización, que también aparecen como muy valorados.
- Rentabilidad
Las mujeres se abren paso en la alta dirección por méritos... y porque son rentables. Las empresas con al menos una mujer en su consejo de administración tienen más rentabilidad en Bolsa (el 16%, cuatro puntos más que sus competidores); un mejor crecimiento (14% frente al 10%) y un mayor valor: sus acciones valen 2,4 veces, frente al 1,8. Lo afirma el instituto de investigación de Credit Suisse.
Actualidad Laboral / Con información de Mujerhoy
