¿Se debería valorar las necesidades de conciliación de la vida laboral y personal de las personas solteras, además de las familias? La respuesta es sí. Un 78% considera que se tiene menos en cuenta la conciliación, en personas que viven solas que aquellas que viven en pareja o tienen hijos; según el último análisis de tendencias y percepciones del Observatorio Alares. Alares, empresa especializada en el cuidado de personas, ha querido analizar cómo funcionan los sesgos inconscientes, o la gestión de la diversidad en el ámbito corporativo.
Una de las conclusiones es que el estado civil ha influido siempre, en la inclusión de determinados colectivos. A la tradicional discriminación por motivos de maternidad, lo cual está prohibido por ley, se une otra nueva que tiene que ver con el aumento de personas mayores que viven solas. Dichos sesgos se manifiestan en cosas como: incremento de horas extra y cargas de trabajo, en personas que no tienen que dedicar su tiempo al cuidado de sus hijos; menos predisposición a la hora de asignar vacaciones a personas que no tienen que coordinarlas con su pareja. O menos flexibilidad a la hora de conceder días libres o asuntos propios, a aquellas personas que no están casadas. Muchos de estos estereotipos se unen a otros aspectos relacionados con la diversidad, como, por ejemplo, el género, siendo una doble discriminación la que sufren las mujeres (mujer y soltera).
La edad, la principal causa de discriminación
Según el termómetro de discriminación y sesgos inconscientes en las empresas del Observatorio Alares, la edad (18%) es el principal motivo de discriminación en entornos laborales. Sea por jóvenes o mayores, estos grupos son los que más sufren determinados comentarios inconscientes o micro-discriminaciones. “Está hecho por un becario/a”, asumir menos destrezas tecnológicas o digitales… son algunos de los sesgos relacionados con la edad y la formación. De esta forma, se relaciona un trabajo de menos calidad en personas jóvenes; sin tener en cuenta otros factores como el liderazgo que ha asignado la tarea, el briefing o formación previa que ha recibido. Lo mismo sucede con las personas mayores, cuando hablamos de tareas tecnológicas o digitales.
El segundo motivo de discriminación es el género (11%). y en tercera posición se encuentra, sorprendentemente, la procedencia de otra ciudad (8%). Esto se da, por ejemplo, en situaciones de contrataciones o ascensos. Se tiende a asociar inconscientemente menos compromiso con la empresa o el proyecto, por parte de personas que viven o proceden de un estado diferente al de la sede corporativa. Nuevamente, el inconsciente de la conciliación vuelve a fallar, porque se deduce que una persona de otro lugar abandonará con más probabilidad su puesto de trabajo. De hecho, el 35% reconoce ocultar algunos de los aspectos que tiene que ver con la diversidad en su lugar de trabajo.
"Se te va a pasar el arroz", “¿no tienes hijos o pareja?”, alusiones a la vida sexual… son condicionantes sociales que se deben trabajar en los Planes de Diversidad e Inclusión de las empresas; para evitar la rumorología y los canales de comunicación tóxicos no oficiales, a nivel interno. La empatía es la clave del éxito. A nivel externo, el cambio de unidades predeterminadas a la hora de rellenar cuestionarios y casillas (por ejemplo, de 2 a 1 o en blanco), o a la hora de reservar determinados productos o servicios (hoteles, actividades…); son pequeños gestos para posicionarse como marca “single friendly”.
Si se vive en pareja y se tienen hijos quizás es más difícil comprender, para muchas personas, en especial mujeres; no tener un proyecto de vida o un estado civil acorde a dogmas sociales, o lo que la sociedad espera de ella. Esto puede suponer un inmenso daño psicológico en el que la mujer sale la más perjudicada. Parece que los estereotipos de “Doña Rosita la soltera” (Federico García Lorca, 1935) no han cambiado, a pesar de que ya ha pasado casi un siglo de esa obra.
Actualidad Laboral / Con información de RRHH Digital
