Se supone que no debería haber nazis en la oficina.

Sería muy improbable que el departamento de recursos humanos de una empresa estadounidense se quedara de brazos cruzados si un empleado pusiera esvásticas en su escritorio o defendiera ideas sobre la superioridad racial frente a la cafetera.

Sin embargo, fuera de la oficina, la relación entre los códigos de conducta corporativa y la política del odio es menos sencilla. No queda del todo claro que siempre se despedirá a los empleados por ser nazis fuera del horario de trabajo.

Piense en las marchas organizadas recientemente por nacionalistas blancos en Charlottesville, Virginia, con eslóganes antisemitas, símbolos nazis y un ataque contra manifestantes opositores a la marcha que terminó con una persona muerta. Esto les costó el empleo a por lo menos cuatro participantes de la manifestación.

Usando imágenes de las marchas en Charlottesville, investigadores aficionados como Logan Smith, que administra la cuenta de Twitter Yes, You’re a Racist (Sí, eres racista), han expuesto las identidades de sus participantes y, en algunos casos, dónde trabajan. Se informó que en cuestión de una semana, varios de los identificados habían perdido el empleo por comportamientos que ocurrieron lejos de sus lugares de trabajo.

No todos son igual de vulnerables.

Los empleados públicos en Estados Unidos cuentan con más protecciones, incluso para lo que podría denominarse discurso de incitación al odio fuera de la oficina, gracias a las restricciones que impone la Primera Enmienda a la intervención del gobierno.

Esto no significa que una persona empleada por una institución pública pueda decir lo que quiera sin consecuencias. Si un empleador gubernamental puede demostrar que los actos del empleado son una “cuestión de preocupación pública”, podría haber argumentos para despedirlo, dijo Jonathan Segal, un abogado laboral de Duane Morris.

Segal sugirió, por ejemplo, que un policía que integre un grupo de nacionalistas blancos podría perder el empleo (fue lo que ocurrió en 2015, cuando dos policías de Alabama perdieron los suyos por pertenecer a un grupo de nacionalistas blancos).

Los empleados del sector privado están menos protegidos, a menos que trabajen por un contrato que diga explícitamente lo contrario. Muchos contratos sindicales exigen al empleador que demuestre una “causa justa” para despedir a un empleado, y Segal dijo que no siempre bastará con la conducta fuera del trabajo.

El empleador tendría que demostrar que de alguna manera esa actividad afecta el espacio laboral o la capacidad del trabajador para realizar su tarea. Por ejemplo, si un miembro de un grupo de supremacistas blancos representa a la empresa como parte de su empleo, la compañía podría argumentar de manera razonable que la reputación de la organización quedaría manchada por la asociación. Otros trabajadores también podrían quejarse de un ambiente laboral hostil.

Los supremacistas blancos en el trabajo son un problema para sus empleadores. Pueden mancillar la reputación de una organización, crear un ambiente de trabajo hostil para los empleados no blancos y contrarrestar las iniciativas a favor de la diversidad y la inclusión. Con todo, las empresas no quieren asustar a los empleados y hacerles pensar que los pueden despedir por cualquier cosa que hagan en su tiempo libre.

“Uno no quiere que esto se vuelva algo político, sino una cuestión de la decencia contra el odio”, dijo Segal. “No deben creer que no pueden tener opiniones políticas distintas, incluso donde no serían protegidos”.

Actualidad Laboral / Con información de Gestión Perú