“Elige un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar [ni] un día de tu vida”. Muchas agencias de publicidad y oficinas de industrias creativas tienen tatuadas en sus paredes esta frase de Confucio. Como si se guiaran por esa máxima, las políticas laborales con horarios flexibles, comedores saludables y programas de ejercicio han ido en aumento en los últimos años. La mayoría de los expertos laborales lo asocian con las preferencias de la generación millennial que, según Manpower, representará cerca de la mitad de la fuerza laboral en el mundo en 2020.
“La mayoría de los millennials priorizan estas causas a la hora de elegir dónde y cómo trabajar: dinero, oportunidades de promoción, beneficios, vacaciones, tiempo libre, ambiente de trabajo flexible y la posibilidad de desarrollar nuevas habilidades”, indican los datos recabados en el informe “Las carreras de los millennials: Visión 2020”.
La referencia obligada, cuando se habla de estas tendencias, son las oficinas de Google, famosas por proporcionar a los empleados gimnasio, comidas, salas de relajación, servicios de masaje, espacios abiertos… Pero, estas concesiones son también un incentivo para que los empleados pasen mucho tiempo en la oficina. “Estas medidas tienden a mejorar la productividad y eso se traduce en ganancias para las empresas. [Así] los millennials buscan una nueva cultura del trabajo y las empresas ganan más dinero”, dice Raquel Roca, experta en tendencias laborales.
En el escenario global, puede sonar bien que los empleos se desempeñen en un entorno de bienestar y eso haga ganar a las compañías, pero, ¿qué pasa cuando este tipo de “políticas” solo benefician a una de las partes? Algunas firmas han implementado beneficios como los mencionados pero, en Latinoamérica como por ejemplo en México, se compensan los bajos salarios con prestaciones, las cuales no siempre significan beneficios directos.
Las ofertas de trabajo complementan al salario, en gran medida, con prestaciones adicionales a la ley y políticas de trabajo flexible, afirma Sergio Porragas, director de Operaciones de OCCMundial en México. “Hay medidas que aumentan la productividad, como las políticas de puertas abiertas o un buen ambiente de trabajo. A los millennials les gusta más esto que estar en una oficina o un puesto de trabajo determinado. En algunos casos, las ofertas son confidenciales; hay un salario fijo con compensaciones variables, según la productividad”, agrega.
Las empresas ofrecen salarios base y las prestaciones van desde horarios flexibles, trabajo en casa y bonos anuales, hasta días adicionales de aguinaldo, explica Porragas. El ejecutivo de OCC recomienda que los candidatos a alguna vacante hagan un cálculo del salario anual considerando no solo el salario bruto, sino las prestaciones integradas.
A escala internacional, las empresas que tienen presencia en varios países determinan el esquema de compensación en función del costo de vida del lugar en el que operan sus filiales, señala Amalia Suaste, ejecutiva de Mercer en México. De esta manera, en la conformación del salario se consideran variables como el costo de la vivienda, alimentos, cuidado personal y transporte, entre otros.
Prestaciones superiores
Las condiciones “atractivas” tienen su “lado B”, que afecta al trabajador y beneficia a la empresa, como ilustran las empresas de servicio u outsourcing. Edmundo Escobar, presidente de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH) explica que, cuando un trabajador cotiza a la seguridad social con un salario inferior a lo que gana o cuando accede a trabajar por honorarios, queda expuesto a no gozar de los beneficios de una pensión o no contar con alguna protección médica en caso de accidente.
“Las prestaciones superiores a las de la ley que se otorgan más frecuentemente de manera legal son los seguros contra accidentes y los vales de despensa, que son deducibles, en cierta medida, para las empresas. Las disposiciones fiscales actuales hacen que no sea muy atractivo ofrecer más incentivos”, agrega el representante de la AMECH.
En otras palabras, las empresas que ofrecen otros incentivos suelen hacerlo a costa de los ingresos presentes o futuros de los trabajadores, o para recibir a cambio jornadas de trabajo más prolongadas. “Vemos que hay compañías que, de manera interna, invierten en este tipo de incentivos y eso es muy plausible. Sin embargo, cuando a un trabajador que es contratado por outsourcing quieren compensarle un bajo salario o una cotización menor con este tipo de incentivos, él debe desconfiar, pues lo ideal es que este tipo de beneficios no recorte sus posibilidades salariales”, concluye Escobar.
Actualidad Laboral / Con información de Forbes México
