Según el Foro Económico Mundial, la generación Z, es decir, las personas nacidas entre 1996 y 2010, representará el 27% de la mano de obra de los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) en 2025. Proyectándonos a 2030, las generaciones Y y Z juntas constituirán la mayoría, con un 75% de la mano de obra.
En la actualidad, los jóvenes de 18 a 25 años son los catalizadores de un cambio trascendental, dispuestos a remodelar el futuro del trabajo. Esta nueva ola de trabajadores no se conforma con un simple empleo, sino que aspira a carreras que resuenen con su vocación social, con sus valores más profundos, que tengan un impacto cívico y colectivo positivo; que estén en armonía con el medio ambiente y que permitan un equilibrio entre profesión y vida personal.
El 63% de la Generación Z considera importante trabajar con un empleador que comparta sus valores y, según una encuesta realizada por EY, más de la mitad (57%) prefiere un entorno laboral que ofrezca la flexibilidad necesaria para cultivar intereses y proyectos personales. Esta preferencia por horarios más flexibles y más tiempo libre no debe interpretarse como un deseo de una vida menos exigente, sino como un nuevo paradigma laboral que sitúa al individuo y su calidad de vida en el centro. Aunque muchos de los miembros más jóvenes de la Generación Z aún no han entrado en el mercado laboral, están surgiendo claras inclinaciones hacia un enfoque profesional que valora la realización personal y las posibilidades de progreso, situándolas por encima de las meras consideraciones económicas.
En consecuencia, las empresas que no respetan el medio ambiente o que favorecen prácticas socialmente irresponsables quedan cada vez más excluidas de sus consideraciones. En este contexto, las empresas deben estar a la altura de las circunstancias, reinventándose y recalibrándose para atraer a estos jóvenes talentos. Deben demostrar que no son meros lugares de trabajo, sino realidades donde los valores de la Generación Z pueden florecer y donde pueden contribuir a construir un futuro mejor para todos. Así, la evolución del mercado laboral está trazando trayectorias nunca antes emprendidas. Fenómenos crecientes como el “job hopping”, la tendencia a cambiar de trabajo con frecuencia, o la “great resignation”, la renuncia masiva al empleo, están redefiniendo las carreras profesionales, especialmente entre las personas más jóvenes.
La juventud y el mercado laboral
El Employer branding, un término que hace referencia al trabajo de marca que debe hacer un empleador, surge como una estrategia crucial en este contexto. En 1996, Simon Barrow lo definió como "el conjunto de ventajas funcionales, económicas y psicológicas que ofrece el empleo y que se identifican con el empleador". En resumen, esta terminología indica "las acciones puestas en marcha por las organizaciones con el fin de promover la imagen corporativa en el mercado laboral interno y externo, para retener el alto potencial presente en la empresa y captar el capital humano más valioso aún disponible".
Centrado en construir una reputación positiva y crear un vínculo de confianza y lealtad con los empleados actuales y potenciales, el Employer branding comunica los valores, la misión y la visión de la empresa y pretende atraer talento, utilizando un enfoque de comunicación que destaca las cualidades tangibles e intangibles de una empresa. Si se ejecuta bien, puede reducir la rotación y atraer a candidatos cualificados durante los procesos de contratación y selección. Un empleado que tiene una buena opinión de su lugar de trabajo tiene menos probabilidades de abandonarlo, y una organización con una reputación sólida atraerá más fácilmente a nuevos talentos.
Tener una buena imagen corporativa significa tener ua Employer Branding Equity (Equidad de marca del empleador, o EBE, por sus siglas en inglés) positiva. El valor que las personas conceden a una marca depende de factores organizativos como la cultura y el entorno de trabajo, así como de elementos más subjetivos como el conocimiento de la marca, la evaluación y la experiencia personal. Si el EBE es alto y el valor percibido es positivo, indica que la empresa tiene una cultura laboral favorable; que las estrategias de marketing son eficaces y que la marca se considera fiable y atractiva.
¿Qué es la marca?
Según Jeff Bezos, "tu marca es lo que dicen de ti cuando sales de la habitación". Esto significa que la reputación de una empresa no es solo competencia, sino percepción, visión y promoción; es la asociación que se crea en la mente de las personas cuando piensan en un empleador. Por lo que respecta a la generación más joven, las estrategias de marca del empleador deben ser específicas y selectivas, basadas en un profundo conocimiento de las necesidades y expectativas de los trabajadores jóvenes, a fin de formular una oferta que responda a sus aspiraciones, como la promoción profesional, la flexibilidad laboral y un clima de empresa acogedor.
Hoy más que nunca, la marca del empleador desempeña un papel clave para atraer y retener a los jóvenes talentos. Unos valores empresariales sólidos, un buen equilibrio entre la vida profesional y la personal, las oportunidades de promoción; el uso de la tecnología, la responsabilidad social y la transparencia son elementos decisivos en la elección de carrera de las nuevas generaciones. Las empresas que encarnan estos valores no solo atraen a los talentos más brillantes, sino que también se forjan una reputación sólida y duradera en el mercado.
Tendencias de la marca del empleador
A través del estudio de Tendencias laborales 2024 en México, el líder global en servicios y soluciones innovadoras de capital humano, ManpowerGroup refirió que seis de cada 10 empleados de la Generación Z, equivalentes al 60%, esperan y piden a las compañías que los emplean planes de desarrollo personalizado, adaptados a sus objetivos profesionales e integrales.
De igual forma, el estudio reveló que los jóvenes ya están en proceso de transformar las ideas que tenían las generaciones mayores sobre el mercado laboral. Algunos de los temas en los que más han influido son: límites entre trabajo y vida privada, con el 78%, apertura a tecnologías emergentes, con el 76%, y casi un 80% en remuneración justa y deseo de éxito profesional.
Para satisfacer las expectativas de la Generación Z, las empresas deben introducir flexibilidad en la forma de trabajar. Los trabajadores de la Gen Z prefieren la flexibilidad del trabajo a distancia, que se convirtió en la norma mundial durante la pandemia. La flexibilidad forma parte de sus expectativas y es sinónimo de productividad, menos distracciones y una reducción de los factores de estrés que agravan los problemas de salud mental de la Gen Z.
Las empresas deben garantizar un apoyo digno a la salud mental. A pesar de que los empresarios cada vez prestan más atención a la salud mental, persiste el estigma. Los trabajadores de la Generación Z aspiran a un impacto tangible a través de un acceso facilitado a la prevención, un liderazgo compasivo y una cultura corporativa centrada en el bienestar. Además, los empleados jóvenes exigen estándares más altos en términos de diversidad y equidad, pidiendo acciones específicas para crear entornos inclusivos que apoyen todas las formas de identidad. Las políticas de las empresas deben promover una auténtica participación, grupos de apoyo a los empleados y un liderazgo que refleje la diversidad.
Actualidad Laboral / Con información de Wired
